| 2010年中级经济师《中级人力资源管理》真题 |
| 第1题：关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是( )。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 |
| 【单选题】： |
| 第2题：关于成就需要的说法，错误的是( )。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 |
| 【单选题】： |
| 第3题：关于目标管理的说法，错误的是( )。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量 的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 |
| 【单选题】： |
| 第4题：关于魅力型领导理论的说法，错误的是( )。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格 D.魅力型领导者也具有非道德特征 |
| 【单选题】： |
| 第5题：根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是( )。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 |
| 【单选题】： |
| 第6题：关于领导一成员交换理论的说法，正确的是( )。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中， “圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 |
| 【单选题】： |
| 第7题：关于管理方格理论的说法，错误的是( )。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 |
| 【单选题】： |
| 第8题：在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为( )。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 |
| 【单选题】： |
| 第9题：组织的横向结构指的是( ) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 |
| 【单选题】： |
| 第10题：员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织( )的指标。 A.专业化程度 B.规范化程度 C.制度化程度 D.职业化程度 |
| 【单选题】： |
| 第11题：行政层级式组织形式在( )环境中最为有效。 A.简单/静态 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态 |
| 【单选题】： |
| 第12题：重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为( )组织文化。 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 |
| 【单选题】： |
| 第13题：解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是( )。 A.双因素理论 B.战略管理理论 C.路径一目标理论 D.权变理论 |
| 【单选题】： |
| 第14题：根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是( )。 A.业务联盟和日常工作战术家 B.文化管理者 C.战略变革设计者 D.可信赖的行动家 |
| 【单选题】： |
| 第15题：某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是( )。 A.该企业缺乏人力资源规划 B.该企业没有进行组织结构的更新 C.该企业没有员工培训与发展计划 D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节 |
| 【单选题】： |
| 第16题：组织通过( )，可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。 A.晋升规划 B.配备规划 C.职业规划 D.继任规划 |
| 【单选题】： |
| 第17题：当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是( )。 A.主观判断法 B.比率分析法 C.时间序列分析法 D.回归分析法 |
| 【单选题】： |
| 第18题：在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减员方法的特点是( )。 A.速度慢，员工受伤害的程度低 B.速度慢，员工受伤害的程度高 C.速度快，员工受伤害的程度低 D.速度快，员工受伤害的程度高 |
| 【单选题】： |
| 第19题：在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另一方面在一些关键岗位上又缺乏合适人选，这种情况称为( )。 A.人力资源不足 B.人力资源供需平衡 C.人力资源过剩 D.人力资源结构性失衡 |
| 【单选题】： |
| 第20题：根据( )进行工作设计，会使工作变得更为机械化。 A.工效学原 B.人际关系理论 C.科学管理原 D.工作特征模型理论 |
| 【单选题】： |
| 第21题：工作丰富化对( )员工的激励作用较小。 A.年轻的 B.有工作导向型文化倾向的 C.不将生存和安全作为首要需求的 D.从事低水平工作的 |
| 【单选题】： |
| 第22题：根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是( )。 A.人格特质 B.动机/需要 C.社会角色 D.知识、技能 |
| 【单选题】： |
| 第23题：以概念及其关系的方式储存和积累下来的经验系统称为( )。 A.动机 B.技能 C.知识 D.社会角色 |
| 【单选题】： |
| 第24题：与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是( )。 A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力 B.易于测出应聘者的实际操作能力 C.一次测试能够出题较多，题目较为全面 D.成绩评定较为客观 |
| 【单选题】： |
| 第25题：某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为( )。 A.行为事件面谈 B.情景面试 C.智力测验 D.评价中心 |
| 【单选题】： |
| 第26题：对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )。 A.内容效度 B.构想效度 C.效标关联效度 D.预测效度 |
| 【单选题】： |
| 第27题：关于绩效反馈面谈的说法，正确的是( )。 A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊 B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足 C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状 D.绩效面谈中应避免对立和冲突 |
| 【单选题】： |
| 第28题：为了适应组织的( )，组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。 A.差异化战略 B.防御者战略 C.规模化战略 D.成本领先战略 |
| 【单选题】： |
| 第29题：有效的绩效管理的特征是( )。 A.可扩充性 B.抽象性 C.可接受性 D.经济性 |
| 【单选题】： |
| 第30题：为了避免走入绩效面谈中的“理解不足”误区，管理者应采取的行为是( )。 A.在面谈结束时，归纳并确认谈话内容 B.尽量避免同时对两件以上的事情发问 C.多提一些开放性的问题，引发员工思考 D.尽量考虑对方的立场，以同情的态度提出建议 |
| 【单选题】： |
| 第31题：新员工在工作一段时间以后的绩效考核结果能够用来衡量( )。 A.工作分析的有效性 B.工作研究的有效性 C.需求诊断的有效性 D.招聘的有效性 |
| 【单选题】： |
| 第32题：职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的差异比率越大，这种确定薪酬等级的方法叫做( )。 A.恒定绝对级差法 B.变动差异比率法 C.变动级差法 D.恒定差异比率法 |
| 【单选题】： |
| 第33题：一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时做出调整，这是福利计划应具有的( )。 A.经济性 B.灵活性 C.亲和性 D.竞争性 |
| 【单选题】： |
| 第34题：下列薪酬结构中，属于“一揽子型”年薪制模式的是( )。 A.单一固定数量年薪 B.基薪+津贴+养老金计划 C.基薪+津贴+风险收入+养老金计划 D.基薪+佣金+奖金 |
| 【单选题】： |
| 第35题：关于团队奖励计划的说法，正确的是( )。 A.实施团队奖励计划需要完成的考核工作比个人奖励计划复杂 B.团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式 C.团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力 D.团队奖励计划可促进员工的全面发展 |
| 【单选题】： |
| 第36题：在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效改善所产生的影响的方法是( )。 A.问卷调查法 B.自我评价的态度量表 C.面谈 D.控制实验法 |
| 【单选题】： |
| 第37题：根据索南费尔特的理论，学院型组织的职业生涯管理特点是( )。 A.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度低 B.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度高 C.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度高 D.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度低 |
| 【单选题】： |
| 第38题：冒险精神是( )职业生涯锚的一个非常明显的特征。 A.管理能力型 B.安全稳定型 C.自主独立型 D.创造型 |
| 【单选题】： |
| 第39题：工资率的上升导致( )增加。 A.非劳动收3 B.闲暇的机会成本 C.劳动力需求 D.劳动力供给 |
| 【单选题】： |
| 第40题：工资率提高对劳动力供给所产生的替代效应导致( )。 A.劳动力供给时间减少 B.劳动力供给时间增加 C.劳动力供给人数减少 D.劳动力供给人数增加 |
| 【单选题】： |
| 第41题：某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会( )。 A.增加3% B.减少3~40 C.增加1.2% D.减少1.2% |
| 【单选题】： |
| 第42题：灰心丧气的工人效应体现了( )特点。 A.劳动力需求的经济周期 B.劳动力需求的生命周期 C.劳动力供给的经济周期 D.劳动力供给的生命周期 |
| 【单选题】： |
| 第43题：如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%o，则青年劳动力与中年劳动力之间存在( )。 A.总互补关系 B.总替代关系 C.互补关系 D.替代关系 |
| 【单选题】： |
| 第44题：某地区软件开发人员的劳动力市场目前处于均衡状态，且在未来几年中，软件开发行业的劳动力需求不会出现太大变化，但是在前些年计算机热中报考计算机专业的大批大学毕业生即将进入该地区劳动力市场，这种情况可能导致该地区软件开发人员( )。 A.工资率有所下降，就业量会有所上升 B.工资率会有所上升，就业量会有所下降 C.工资率和就业量均上升 D.工资率和就业量均下降 |
| 【单选题】： |
| 第45题：关于最低工资立法的经济学分析，正确的是( )。 A.最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降 B.最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入 C.最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去：厂作 D.最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平 |
| 【单选题】： |
| 第46题：小张高中毕业之后，去上了四年大学;如果他当时没有上大学，而是去上班，四年—F来，他能够获得的劳动报酬大概为7.5万元，则小张的( )是7.5万元。 A.上大学的成本 B.不上大学的成本 C.上大学的机会成本 D.上大学的心理成本 |
| 【单选题】： |
| 第47题：企业必须想办法激励员工努力工作，导致这种情况的根本原因在于( )。 A.雇用合同的不明确性 B.劳动力供给短缺 C.企业无法监督员工的工作过程 D.企业期望每一位员工都能获得较高的工资 |
| 【单选题】： |
| 第48题：在很多大企业内部，经常存在一系列指导和约束内部雇佣关系的规则和程序，同时采用年功序列工资、晋升刺激等手段来鼓励员工长期在企业中工作，这种做法称为( )。 A.效率工资 B.晋升竞赛 C.内部劳动力市场 D.在职培训 |
| 【单选题】： |
| 第49题：我国《劳动法》规定，禁止安排( )从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 A.女职32 B.农村劳动者 C.传染病病原携带者 D.在我国就业的外国人 |
| 【单选题】： |
| 第50题：用人单位招用劳动者后，应当自录用之日起30日内，到当地公共就业服务机构为劳动者办理( )手续。 A.社会保险关系转移 B.就业登记 C.聘用 D.劳动合同备案 |
| 【单选题】： |
| 第51题：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行( )的有关规定。 A.用人单位注册地 B。劳动合同履行地 C.用人单位指定地 D.工资标准较低地 |
| 【单选题】： |
| 第52题：用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当的( )。 A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改 B.用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过 C.有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善 D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 |
| 【单选题】： |
| 第53题：从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过( )小时。 A.20 B.24 C.30 D.35 |
| 【单选题】： |
| 第54题：因( )发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 A.签订集体合同 B.履行集体合同 C.终止集体合同 D.中止集体合同 |
| 【单选题】： |
| 第55题：根据《劳动争议调解仲裁法入属于仲裁时效中断情形的是( )。 A.一方当事人向仲裁委员会申请支付令 B.因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁 C.一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利 D.限制民事行为能力Yi-：~者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁 |
| 【单选题】： |
| 第56题：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照( )，向其按月支付报酬。 A.全国社会平均工资标准 B.所在地人民政府规定的最低工资标准 C.劳动者要求的标准 D.所在地在岗职工平均工资 |
| 【单选题】： |
| 第57题：用人单位招用人员时，除国家规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位外，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由( )责令改正，并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。 A.卫生行政部门 B.工商行政部门 C. 公安行政部门 D.劳动行政部门 |
| 【单选题】： |
| 第58题：目前，国家规定的企业职工月计薪天数是( )天。 A.20.83 B.20.92 C.21.5 D.21.75 |
| 【单选题】： |
| 第59题：用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自( )起计算。 A. 违法行为发生之日 B.违法行为终了之日 C.劳动者举报之日 D.立案之日 |
| 【单选题】： |
| 第60题：劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业向其支付的病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准，但不得低于当地最低工资标准的( )。 A.40% B.60% C.80~/6 D.100% |
| 【单选题】： |
| 第61题：关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是( )。 A.未被满足的需要是行为的主要激励源 B.获得基本满足的需要具有强的激励作用 C.基本需要主要靠内部条件满足;高级需要主要靠外在条件满足 D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次 E.组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的 |
| 【多选题】： |
| 第62题：小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司;跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于( )。 A.横向比较 B.纵向比较 C.组织内自我比较 D.组织外自我比较 E.组织外他比 |
| 【多选题】： |
| 第63题：关于组织设计的说法，正确的是( )。 A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式 B.只对组织结构进行的设计称为动态设计 C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计 D.古典的组织设计理论是静态的 E.现代的组织设计理论是动态的 |
| 【多选题】： |
| 第64题：关于职业生涯管理的说法，正确的是( )。 A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面 B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理 C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持 D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率 E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中 |
| 【多选题】： |
| 第65题：关于组织文化结构的说法，正确的是( )。 A.物质层是组织文化的外在表现 B.物质层制约和规范了制度层及精神层的建设 C.没有严格的规章制度，组织文化就无从谈起 D.精神层是形成物质层及制度层的思想基础 E.组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了组织文化的主要标准 |
| 【多选题】： |
| 第66题：按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源( )。 A.非常丰富，很容易得到 B.不能被其他类型的物质资源所替代 C.可以为企业创造价值 D.是稀有的或独特的 E.很容易被竞争对手模仿 |
| 【多选题】： |
| 第67题：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于( )。 A.组织管理的变革 B.员工考勤 C.特殊能力的开发 D，行政管理 E.组织绩效 |
| 【多选题】： |
| 第68题：人力资源规划的主要目标是( )。 A.理顺工作流程上—下游环节之间的关系，提高工作效率 B.运用一定的工具和手段挑选出组织所需要的、能填补空缺职位的人员 C.确保组织在适当的时间、地点获得具备所需技能的适量员工 D.防止人员配置过剩或不足 E.对员工的工作效果进行衡量、评价与反馈 |
| 【多选题】： |
| 第69题：当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法是( )。 A.延长工作时间 B.提前退休 C.努力降低现有员工的离职率 D.永久性裁员 E.提高现有员工的工作效率 |
| 【多选题】： |
| 第70题：通用的工作分析方法包括( )。 A.工作日志法 B.观察法 C.能力要求法 D.标杆超越法 E.主题专家会议法 |
| 【多选题】： |
| 第71题：与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，( )。 A.更关注当期业绩而非长远发展 B.更倾向于基于员工特征的绩效考核 C.更注重管理者和员工的沟通 D.更重视个人、团队和公司目标的密切结合 E.更强调企业的长远发展 |
| 【多选题】： |
| 第72题：相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于( )。 A.可以保持固定薪酬成本的稳定 B.可以及时对员工进行激励 C.相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利 D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定 E.有利于员工基本薪酬的增加 |
| 【多选题】： |
| 第73题：股票期权计划的局限性在于( )。 A.只适用于成长性较好的上市公司 B.需要依托规范而有生气的股票市场 C.容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为 D.所有的经营者都必须购买企业的股票 E.难以准确衡量企业真实的经营状况 |
| 【多选题】： |
| 第74题：家庭生产理论认为( )。 A.一个家庭的可利用时间有三种用途，即市场工作、闲暇和家庭生产 B.家务劳动不属于生产劳动 C.夫妻双方的劳动力供给决策是相互独立的 D.家庭产品的生产可以采取时间密集型和商品密集型两种方式 E.比较优势原理对于家庭成员的时间用途决策具有指导意义 |
| 【多选题】： |
| 第75题：根据派生需求定理，在其他条件相同的情况下，若( )，则劳动力需求的自身工资弹性越高。 A.最终产品的需求价格弹性越大 B.其他要素对劳动力的替代越困难 C.其他生产要素的供给弹性越大 D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小 E.工资水平越高 |
| 【多选题】： |
| 第76题：关于在职培训的说法，正确的是( ) A.大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征 B.在职培训是一种人力资本投资 C.在职培训的成本应当全部由企业承担 D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分 E.在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响 |
| 【多选题】： |
| 第77题：我国《劳动合同法》规定，用人单位应当建立职工名册备查。职工名册除包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、用工起始时间、劳动合同期限外，还包括( )等内容。 A.户籍地址及现住址 B，联系方式 C.劳动报酬 D.社会保险 E.用工形式 |
| 【多选题】： |
| 第78题：自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，( )认为伤残情况发生变化的可以向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力复查鉴定。 A.工会组织 B.工伤职工直系亲属 C.工伤职工所在单位 D.劳动行政部门 E.工伤保险经办机构 |
| 【多选题】： |
| 第79题：劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括( )。 A.应当向被派遣劳动者收取管理费 B.向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬 C.只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者 D.支付加班费、绩效奖金 E.连续用工的，实行正常的工资调整机制 |
| 【多选题】： |
| 第80题：用人单位对( )不服，不能申请行政复议。 A.人民法院作出的行政判决 B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议 C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论 D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数 E.劳动行政部门工伤认定决定 |
| 【多选题】： |
| 第81、82、83题：强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。 1. 传统的只强调经济增长的决策更符合( )。 A.社会模型 B.经济理性模型 C.有限理性模型 D.非理性模型 2. 强调以人为本的决策更看重决策的( )。 A.组织盈利最大化 B.结果让群众满意 C.经济利益最大化 D.利益分配公平化 3. 下列观点中，与经济理性模型相符的是( )。[多选] A.决策不完全是理性的 B.决策者可以知道所有备选方案 C.决策者可以通过数学计算找到最佳方案 D.决策者可以采用启发式原则进行决策 |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 第84、85、86、87题：两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划;没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求;仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费;由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下;没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展;绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。 1. 该企业在人力资源管理方面存在的问题是( )。[多选] A.企业没有设立专门的人力资源管理部门 B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识 C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念 D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性 2. 为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有( )。[多选] A.拟定人力资源供需平衡的计划 B.对管理者进行考核培训 C.提交人员需求计划和人员需求条件 D.制定并组织实施员工培训计划 3. 为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是( )。[多选] A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养 B.将人力资源管理工作完全外包 C.设计符合组织特点的人力资源实践系统 D.解散人力资源部 4. 可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括( )。[多选] A.人力资源部门的员工人数 B.解决员工抱怨问题的时间长短 C.招聘员工的平均成本 D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例 |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 第88、89、90题：某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。 1. 张经理在绩效评价中出现的误区有( )。[多选] A.趋中倾向 B.年资或职位倾向 C.首因效应 D.刻板印象 2. 张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是( )。[多选] A.没有注意倾听 B.没有选择一个很好的面谈场所 C.没有以积极的方式结束谈话 D.没有鼓励员工多说话 3. 在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有( )。[多选] A.绩效评价中易出现的问题及应对方法 B.主管职位的岗位说明书 C.工作分析技术 D.绩效面谈技巧 |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
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| 第91、92、93、94题：某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一，该地区2008年年底时共有130万人，其中就业人El 99万人，非劳动力人121 30万人：第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向却不利于就业;第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升;第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。 1. 该地区2008年的失业率为( )。 A.4% B.2.94% C.1.1% D.1% 2. 该地区2009年的劳动力流量一存量变动方向中，会起到推动失业率上升作用的流向包括( )。[多选] A.就业者变成失业者 B.失业者变成非劳动力 C.非劳动力变成失业者 D.非劳动力变成就业者 3. 基尼系数持续上升这一情况表明，该地区( )。 A.收入分配不平等程度在进一步加剧 B.收入分配不平等程度得到缓解 C.就业水平会进一步下降 D.就业水平会进一步上升 4. 关于该地区政府拟采取的措施的说法，正确的是( )。[多选] A.这种措施属于一种人力政策 B.这种措施属于一种货币政策 C.这种措施对于解决结构性失业的作用比较明显 D.这种措施的主要依据是人力资本理论 |
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| 第95、96、97题：甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并与李某协商签订了一份非全日制用工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动合同;而李某则向甲公司提出解除劳动合同经济补偿的要求。 1. 关于李某订立非全日制用工劳动合同的说法，正确的是( )。 A.李某不得与甲公司以外的用人单位订立劳动合同 B.李某与甲公司订立的非全日制用工劳动合同不得约定试用期 C.需经甲公司同意，李某才能与乙公司订立劳动合同 D.甲公司与李某不可以订立口头协议 2. 关于甲公司支付李某劳动报酬的说法，正确的是( )。[多选] A.李某所从事的非全日制用工必须按周计酬 B.甲公司向李某支付劳动报酬的周期最’k不得超过15日 C.甲公司应按月向李某支付劳动报酬 D.李某在甲公司的计酬标准不得低于最低生活保障标准 3. 关于李某解除劳动合同的说法，正确的是( )。[多选] A.李某应提前30日通知甲公司解除劳动合同 B.甲公司可不向李某支付经济补偿 C.李某可以随时通知甲公司终止用工： D.甲公司应向李某支付解除劳动合同生活补助 |
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| 第98、99、100题：某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。 1. 关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是( )。[多选] A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司 B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于50万元人民币 C.培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司 D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于10万元人民币 2. 关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是( )。[多选] A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量 B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者 C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任 D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议 3. 该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是( )。 A.在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助 B.该公司与小张订立一年期限劳动合同 C.该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬 D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同 |
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