| 2012年中级经济师《中级人力资源管理》真题 |
| 第1题：根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（） 。 A.生理需要 B.安全需要 C.归属和爱的需 D.尊重的需要 |
| 【单选题】： |
| 第2题：根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（） A.效价 B.期 C.工 D.动机 |
| 【单选题】： |
| 第3题：关于目标管理的说法，正确的是（）。 A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标 C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素 D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望 |
| 【单选题】： |
| 第4题：质量监督小组这种管理模式属于（）的一种形式 A.参与管理 B.目标管理 C.绩效薪金制管 D.计件工资管理 |
| 【单选题】： |
| 第5题：认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自（） A.交易型和改变型领导理论 B.特质理论 C.魅力型领导理 D.路径一目标理论 |
| 【单选题】： |
| 第6题：根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序 的领导称为（）。 A.支持型领 B.参与式领 C.指导式领导 D.成就取向式领导 |
| 【单选题】： |
| 第7题：根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是（） A.指导式 B.推销 C.参与 D.授权式 |
| 【单选题】： |
| 第8题：布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标（9，9）位置的领导风格具有的特点是（） A.关心任务但不关心人 B.关心人但不关心业务 C.既关心任务又关心人 D.既不关心任务又不关心人 |
| 【单选题】： |
| 第9题：关于有限理性模型的说法，错误的是（） A.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意 B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 C.有限理性模型中的理性受到了一定的限制 D.有限理性模型与经济理性模型存在质的差异 |
| 【单选题】： |
| 第10题：组织设计是指对组织结构及其（）所进行的设计 A.战略目标 B.运行方 C.岗位职 D.分布规模 |
| 【单选题】： |
| 第11题：职能制组织在（ ）环境中效果最好 A.简单/静态 B.复杂/静 C.简单/动 D.复杂/动态 |
| 【单选题】： |
| 第12题：组织结构体系中的横向结构指的是（ ） A.职能结构 B.层次结 C.部门结 D.职权结构 |
| 【单选题】： |
| 第13题：按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是（ ） A.学院型 B.俱乐部 C.棒球队 D.堡垒型 |
| 【单选题】： |
| 第14题：对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是（） A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工 B.为员工提大量的晋升机会 C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员 D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响 |
| 【单选题】： |
| 第15题：在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是（） A.向人力资源部门提交需求计划 B.汇总各部门的需求报 C.拟定平衡需的计划 D.预测公司的人员供给 |
| 【单选题】： |
| 第16题：在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是 （）。 A.招聘员工的平均成 B.薪酬发放出错的次 C.员工的辞职率 D.薪酬开支占组织总体开支的比率 |
| 【单选题】： |
| 第17题：密歇根大学的尤里奇教授在 1999 年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是（） A.战略伙伴 B.员工激励 C.管理专家 D.变革推动者 |
| 【单选题】： |
| 第18题：采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是（） A.确定具体岗位的工作职责 B.确定岗位人员转移矩阵表 C.吸纳与综合众多专家的意见 D.确定商业要素与劳动力队伍之间的关系 |
| 【单选题】： |
| 第19题：在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是（）。 A.裁员 B.自然减 C.降级 D.减薪 |
| 【单选题】： |
| 第20题：由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是（） A.德尔菲法 B.时间序列 C.比率分析 D.回归分析法 |
| 【单选题】： |
| 第21题：关于工作分析的说法，正确的是（） A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性 B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论 C.工作分析的主要方法是职位评价法 D.工作分析的成果文件主要是职位说明书 |
| 【单选题】： |
| 第22题：关于工作分析方法的说法，正确的是（）。 A.工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析 B.功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法 C.观察法操作程序简单且成本低 D.访谈法应用广泛，可适用于各类工作 |
| 【单选题】： |
| 第23题：关于工作设计的说法，正确的是（）。 A.工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程 B.工作设计可以使工作更加人性化 C.工作设计应以工作评价为基础 D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法 |
| 【单选题】： |
| 第24题：工作的自主性有助于员工（） 。 A.感受到工作的稳定性 B.感受到工作的单调 C.体验到工作的责任 D.感受到工作的安全感 |
| 【单选题】： |
| 第25题：在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是（） A.确定面试时间与地点 B.创造和谐的气氛，建立信任关系 C.整理面试材料，填写面试评价 D.做出录用决策 |
| 【单选题】： |
| 第26题：面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于（）。 A.应聘者顺序偏 B.比对效应 C.第一印象效 D.首因效应 |
| 【单选题】： |
| 第27题：智力测验是用于测量（）的测验 A.职业能力 B.人格特质 C.记忆、推理等一般能 D.职业兴趣 |
| 【单选题】： |
| 第28题：人员甄选中的重测信度反映的是（） A.不同评价人员评分结果的一致性 B.同一测验在不同时间上的一致 C.另个测试在内容上的等值程度 D.同一测验内部不同题目测试结果的一致性 |
| 【单选题】： |
| 第29题：主要采用专家判断法确定的效度指标是（） A.预测效度 B.构想效度 C.效际关联效 D.内容效度 |
| 【单选题】： |
| 第30题：关于绩效计划的说法，错误的是（） A.绩效计划是绩效管理过程的起点 B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致 C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程 D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与 |
| 【单选题】： |
| 第31题：关于绩效辅导的说法，错误的是（）。 A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法 C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题 D.绩效辅导贯于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为 |
| 【单选题】： |
| 第32题：从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是（）。 A.关键事件法 B.平衡计分卡 C.强制分布法 D.因素比较法 |
| 【单选题】： |
| 第33题：在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为（） A.趋中倾 B.刻板印 C.晕轮效应 D.近因效应 |
| 【单选题】： |
| 第34题：通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是（）。 A.标杆超越 B.卓越绩效标 C.六西格玛管理 D.ISO 质量管理体系 |
| 【单选题】： |
| 第35题：关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是（） A.跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化 B.跨步门团队的绩效考核要以部门为单位开展 C.跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准 D.职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核 |
| 【单选题】： |
| 第36题：跨部门团队比较适宜于矩阵形式的组织结构。关键是做好标准化工作。 |
| 【单选题】： |
| 第37题：适用于保险行业、饮食行业的销售人员薪酬设计方案是（） A.高基本薪酬加奖金 B.低基本薪酬加高佣金 C.高基本薪酬加低佣金 D.纯佣金制 |
| 【单选题】： |
| 第38题：关于奖励计划的说法，正确的是（）。 A.个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励 B.个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别 C.拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品 D.一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加 |
| 【单选题】： |
| 第39题：下列员工福利中，属于企业补充福利的是（） A.社会保险 B.法定假期 C.员工服务计 D.住房公积金 |
| 【单选题】： |
| 第40题：关于弹性福利计划的说法，错误的是（）。 A.弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合 B.弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报 C.弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目 D.弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线 |
| 【单选题】： |
| 第41题：关于股票期权计划的说法，错误的是（）。 A.股票期权是企业经营者的一种义务 B.股票期权只适用于上市公司 C.股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来 D.股票期权可以让经营者分享企业的预期收益 |
| 【单选题】： |
| 第42题：根据职业兴趣理论，属于（）职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。 A.现实 B.社会 C.企业 D.常规型 |
| 【单选题】： |
| 第43题：实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为（） A.劳动力参与率 B.失业 C.就业率 D.净人口流入率 |
| 【单选题】： |
| 第44题：在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为（）。 A.平行于横轴的一条直 B.垂直予横轴的一条直线 C.自左下方向右上方倾斜的一条直 D.一条向后弯曲的曲线 |
| 【单选题】： |
| 第45题：如果某城市清洁工的小时工资率为 15 元，清洁工的劳动力总供给时间为 1000 小时，当小时工资率提高到 20 元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到 1500 小时，则该市的劳动力供给弹性为（）。 A.0.33 B.0.5 C.1.5 D.1 |
| 【单选题】： |
| 第46题：在经济周期中，有助于降低失业率的是（） A.附加的劳动者效应 B.灰心丧气的劳动者效 C.收入效应 D.替代效应 |
| 【单选题】： |
| 第47题：关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是（）。 A.劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在 B.劳动力边际产出递减规律的基础是，资本数量固定而劳动力数量可变 C.劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产 出为零甚至为负的情况 D.劳动力边际产出递减规律认为，新追加得劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是 因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差 |
| 【单选题】： |
| 第48题：如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是（）。 A.这类体力劳动者的就业不会受到影 B.这类体力劳动者的就业人数将会下降 C.这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升 D.这类体力劳动者的劳动力供给小于劳动力需求 |
| 【单选题】： |
| 第49题：其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的（）越高 A.直接成本 B.机会成本 C.总收益 D.心理收益 |
| 【单选题】： |
| 第50题：在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学。从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的（）。 A.直接成 B.机会成 C.心理成 D.心理收益 |
| 【单选题】： |
| 第51题：关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是（ ） A.劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中 B.劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中 C.特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训 D.现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质 |
| 【单选题】： |
| 第52题：关于劳动力流动的说法，错误的是（ ）。 A.劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡 B.劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事 C.劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利 D.劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率 |
| 【单选题】： |
| 第53题：如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明（）。 A.劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加 B.劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本 C.努动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低 D.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低 |
| 【单选题】： |
| 第54题：于劳动力跨地区流动的说法，错误的是（）。 A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况 B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响 C.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处 D.跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地 |
| 【单选题】： |
| 第55题：关于劳动规章制度的说法，正确的是（）。 A.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者 B.用人单位必须单独制定休息休假制度 C.用人单位可以不建立劳动规章制度 D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见 |
| 【单选题】： |
| 第56题：关于非全日制用工的说法，正确的是（）。 A.非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月 B.非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同 C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期 D.从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同 |
| 【单选题】： |
| 第57题：下列纠纷中，属于劳动争议情形的是（）。 A.家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生争议 B.退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养老金发生争议 C.大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议 D.张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议 |
| 【单选题】： |
| 第58题：用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起（ ）日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 A.7 B.10 C.15 D.30 |
| 【单选题】： |
| 第59题：关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是（）。 A.当事人双方均不服劳动争议仲裁委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事 人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告 B.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人 单位和劳动者为共同被告 C.劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人 D.劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和 营业执照出借方列为当事人 |
| 【单选题】： |
| 第60题：社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满（） 年可按月领取基本养老金。 A.10 B.15 C.20 D.25 |
| 【单选题】： |
| 第61题：根据奥尔德佛的ERG 理论，人的核心需要包括（ ） A.成就需求 B.生存需 C.关系需 D.权力需 E.成长需要 |
| 【多选题】： |
| 第62题：关于交易型和改变型领导的说法，正确的有（） A.交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出 B.交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从 C.改变型导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效 D.改变型领导能为组织制定明确的愿景 E.改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效 |
| 【多选题】： |
| 第63题：密西根模式中描述领导行为的维度包括（）。 A.关系取 B.绩效取 C.员工取 D.生产取 E.目标取向 |
| 【多选题】： |
| 第64题：关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的是（ ） A.两者存在反比的数最关系 B.两者存在正比的数量关 C.两者存在倒 U 型的关系 D.两者相互制约，其中管理层次起主导作用 E.两者相互制约，其中管理幅度起主导作用 |
| 【多选题】： |
| 第65题：矩阵组织形式的主要特点有（） 。 A.一名员工有两位领导 B.组织内部存在两个层次的协 C.组织的稳定性强 D.产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样 E.机构相对精简，用人较少 |
| 【多选题】： |
| 第66题：组织实施战略性人力资源管理的阻力有（）。 A.人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视 B.大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战 略性贡献 C.职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注 D.战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制 E.人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题 |
| 【多选题】： |
| 第67题：当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是（）。 A.将组织的某些业务外 B.裁员 C.进行外部招聘，包括返聘退休人 D.扩大经营规模，开拓新的增长点 E.延长工作时间，鼓励员工加班 |
| 【多选题】： |
| 第68题：工作特征模型包含的核心维度有（） A.自主性 B.简化性 C.技能多样 D.任务重要 E.任务完整性 |
| 【多选题】： |
| 第69题：根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包括（） A.动机需要 B.技能 C.人格特 D.社会角 E.知识 |
| 【多选题】： |
| 第70题：关于评价中心方法的说法，正确的是（）。 A.评估人员一般为企业的直接经理或相关领域的专家 B.评估者与被评估者双万互相质疑，不能互相信赖 C.评估人员应接受严格的评价训练 D.评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉 E.评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评 |
| 【多选题】： |
| 第71题：关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是（）。 A.有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同 B.有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工 C.有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系 D.绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持 E.绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维护成本 |
| 【多选题】： |
| 第72题：下列绩效奖励计划中，属于长期奖励计划的是（）。 A.现股计划 B.开发新产品奖励计 C.期股计划 D.绩效加薪计 E.期权计划 |
| 【多选题】： |
| 第73题：关于年薪制的说法，正确的是（ ） A.年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制 B.年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬 C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式 D.年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪副水平及支付方式 E.年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬 |
| 【多选题】： |
| 第74题：下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方法有（） A.提供内部劳动力市场信息 B.给个人提供自我评估工具和机 C.成立潜替能评价中心 D.实施培训与发展项目 E.提个人职业生涯指导与咨询 |
| 【多选题】： |
| 第75题：家庭生产理论的主要观点包括（）。 A.家庭的直接效用来源是家庭物品，而非最简单的物品或闲暇 B.劳动者个人是劳动力供给的决策者 C.劳动者的动力供给决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡 D.家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同方式生产出来 E.家庭作坊是一种有效的生产方式 |
| 【多选题】： |
| 第76题：企业在职培训的机会成本包括（） A.在职培训支付的场地费 B.邀请外部讲师培训的讲课费 C.受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失 D.利用本企业的机器和资深员工培训而导致的工作效率损失 E.购买培训教材的费用 |
| 【多选题】： |
| 第77题：职工一方与用人单位通过平等协商立集体合同时，（）可以担任职工一方集体协商代表。 A.用人单位工会主 B.企业代表 C.人民法院代表 D.劳动行政部门代 E.职工代表 |
| 【多选题】： |
| 第78题：李某与用人单位发生争议，在人民调解委员会主持下达成了调解协议。如用人单位不履行该调解协议，李某可就（）事项向人民法院申请支付令。 A.支付经济赔偿金 B.支付拖欠劳动报 C.承租单位宿舍 D.支付工伤医疗费 E.补偿书面劳动合同 |
| 【多选题】： |
| 第79题：社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其（）关系随本人转移，缴费年限累计计算。 A.工伤保 B.商业保险 C.基本医疗保 D.失业保险 E.生育保险 |
| 【多选题】： |
| 第80题：关于失业保险金标准的说法，正确的有（） 。 A.失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确定 B.失业保险金标准不得低于最低工资标准 C.失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障标准 D.失业保险金标准应相当于社会平均工资水平 E.失业保险金标准不得低于城镇居民最低生活保障标准 |
| 【多选题】： |
| 第81、82、83、84题：张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。&nBsp; &nBsp;经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗? 1.用马斯洛的需求层次理论解释张明的做法，正确的是（） A.张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要 B.用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的 C.奖金一定能够满足员工的高级需要 D.不同部门员工的需要应该一致 2.如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（）[多选] A.用更加严格的制度管理员工 B.给员工减发奖金 C.让员工感到自己的工作有成就 D.让员工在工作中承担更多的责任 3.上述情境中，员工的不满来自（）[多选] A.张明用单一的方式对待每一个员工 B.张明没有考虑到咨询等部门的特 C.计发奖金的方式不公平 D.认为张明用人唯亲 4.要让员工觉得公平，张明今后应该（）[多选] A.多和员工沟通，了解不同员工的不同需求 B.对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准 C.加强自己的领导权威 D.考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案 |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 第85、86、87、88题：A 公司正在进行“校园总经理””项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A 公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正是A 公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。 1.与非结构化面试相比，结构化面试的特点是（）。[多选] A.灵活性很高 B.遵循固定的程序 C.主持人易于控制局 D.可靠性和准确性较高 2.A 公司采用的压力面试方法称为（） A.行为事件面谈 B.角色扮演 C.文件筐作业 D.无领导小组讨论 3.A 公司的压力面试方法主要用来考察应聘者（） A.专业知识 B.工作背景 C.人际关系处理能 D.人格特质 4.关于胜任特征模型的说法，错误的是（） A.不同文化环境中的胜任特征模型是相同的 B.越是深层的特征，越是难以测量 C.深层特征是决定人们行为的关键性因 D.表层特征较生层特征易于改变和发展 |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 第89、90、91、92题：某跨国公司有两项主营业务，业务A 采取成本领先竞争战略，业务B 采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在 10 月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年 1 月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后以人力资源部门简单汇总并最终确定。 1.对于该公司的业务 A，适宜的绩效管理策略有（）[多选] A.采用行为锚定法进行绩效评价 B.选择客观的财务指标作为绩效的评价指 C.只选择直接上级作为绩效评价的主体 D.以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆 2.对于该公司的业务B，适宜的绩放管理策略有（）。[多选] A.采用以员工行为为导向的绩效评价方 B.绩效评价的主体多元化 C.适当拉长绩效考核的周期 D.将考核的结果充分应用于成本改进 3.该公司在制定绩效计划的过程中存在的问题有（）[多选] A.绩效计划的制订是自下而上进行的 B.公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用 C.上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论 D.制定绩效计划的时间周期过长 4.对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取的策略有（）[多选] A.绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发 B.采取以工作结果为导向的绩效考核方法 C.采取基于员工特征的绩效考核方 D.以同事作为考核的主体 |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
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| 第93、94、95、96题：某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面&nBsp; &nBsp;的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力&nBsp; &nBsp;力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源&nBsp; &nBsp;利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下&nBsp; &nBsp;两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产。二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素对劳动力的就业产生影响。 1.劳动力供给质量包括的内容有（） A.劳动力队伍的身体健康状况 B.劳动者的平均工资水平 C.劳动力队伍的受教育训练程 D.劳动力队伍的人数 2.一国的劳动力数量主要取决于该国的（）[多选] A.人口总量 B.劳动力参与率 C.人口的地域分 D.平均周工作时间 3.教授提别的两个动向会对中国劳动者的就业产生影响，关于这种影响的说法，正确的有（）。[多选] A.如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出&nBsp; &nBsp;现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业 B.其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业减少&nBsp; C.其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少 D.在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少 4.有利于中国劳动者就业的情况是（）[多选] A.中国劳动者的劳动力需求弹性比较小 B.发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高 C.中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性 D.能够替代中国劳动者的其他生产要素（资本和发达国家劳动者等）的供给弹性比较小 |
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| 第97、98、99、100题：2011 年 7 月 1 日，施某与 L 劳务派遣公司签订了为期 1 年 6 个月的劳动合同，并被派遣到 M 机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L 劳务派遣公司和 M 机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012 年 4 月 20 日，施某锻压汽车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某住院治疗 20 天，自己垫付了全部的医疗费，出院后， 施某找到 L 劳务派遣公司经理，要求 L 劳务派遣公司报销其住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担。而且你是在 M 机械公司受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理， 于是找到 M 机械公司。M 机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。” 施某不同意调解。M 机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工，你只能找 L 劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈。家人建议他去咨询律师。律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤确认申请。 1.施某与 L 劳务派遣公司的劳动合同内容中，符合法律规定的是（） A.劳动合同为期 1 年 6 个月 B.施某被派遣到 M 机械公司从事锻压技术辅助性工 C.施某自行参加社会保险并缴费 D.施某在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责 2.2012 年 4 月 20 日，施某在锻压汽车零件时由于操作失误受伤，应当承担施某受伤责任的主体是（）。 A.施某 B.L 劳务派遣公司 C.M 机械公司 D.采购汽车零件的公司 3.下列情形中，符合法律规定的是（）。 A.M 机械公司设立劳动争议调解委员会 B.M 机械公司人力资源经理被总经理任命为调解委员会主 C.施某住院医疗费报销问题首先由劳动争议调解委员会调解 D.施某不接受劳动争议调解委员会调解 4.施某因操作失误受伤，对施某所受伤害，可以向当地社会保险行政部门提出工伤确认申请的是（）。 A.施某 B.L 劳务派遣公司 C.M 机械公 D.律师 |
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