| 2013年中级经济师《人力资源管理》真题 |
| 第1题：外源性动机强的员工看重的是（）。 A.工作的挑战性 B.工作带来的社会地 C.工作带来的成就感 D.对组织的贡献 |
| 【单选题】： |
| 第2题：根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（） A.激励因素缺乏 B.保健因素缺 C.激励因素充 D.保健因素充足 |
| 【单选题】： |
| 第3题：根据期望理论，能够影响动机因素的是（） A.情境 B.能 C.工具 D.人际关系 |
| 【单选题】： |
| 第4题：绩效薪金制通过报酬与绩效的挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（）的原理最为吻合。 A.领导—成员交换理 B.双因素理论 C.期望理 D.DRG 理论 |
| 【单选题】： |
| 第5题：魅力型领导者的特征不包括（） A.自信并且信任员工 B.有理想化的愿景 C.承诺为努力提供奖 D.对下属有高度的期望 |
| 【单选题】： |
| 第6题：关注人物的完成及员工的服从，更多依靠奖励影响员工的绩效，这是（）领导的主要特点。 A.交易 B.改变 C.魅力 D.特质型 |
| 【单选题】： |
| 第7题：根据路径标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式成为（） A.指导式领导 B.支持型领 C.参与式领导 D.成就取向式领导 |
| 【单选题】： |
| 第8题：根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是（）。 A.管理者既不关心人物，也不关心人 B.管理者既关心任务，也关心人 C.管理者极端关注人 D.管理者极端关注任务高关心人，既是“乡村俱乐部” |
| 【单选题】： |
| 第9题：根据结构三要素不包括（） A.虚拟化 B.规范 C.集权 D.复杂化 |
| 【单选题】： |
| 第10题：关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是（） A.管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度 B.管理层次与管理幅度在数量上成正比关系 C.管理层系的多少代表组织结构的横向复杂程度 D.管理幅度与管理层次是相互制约的 |
| 【单选题】： |
| 第11题：组织文化的核心和灵魂体现在它的（） A.物质层 B.中间 C.制度 D.精神层 |
| 【单选题】： |
| 第12题：鼓励冒险和革新的组织文化称为（ ）组织文 A.学院型 B.俱乐部 C.棒球队 D.堡垒型 |
| 【单选题】： |
| 第13题：根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能构成为企业优势资源，是因为（） A.人力资源具有边际报酬递减性 B.人力资源可以被其他资源代 C.高能力的劳动者是稀有资源 D.优秀企业的人力资源管理很容易被模仿 |
| 【单选题】： |
| 第14题：对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是（） A.改变员工的晋升和发展机会，留住更多的现有人员 B.裁减工作绩效不佳的员工 C.合并新购并企业的人力资源管理体系 D.制定适当的规划保证及时雇佣和培训新员工 |
| 【单选题】： |
| 第15题：人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（）。 A.制定薪酬体系 B.拟定人员供需平衡的实施计 C.提出本部门人员需求条件 D.形成整个公司的培训计划 |
| 【单选题】： |
| 第16题：缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括（） A.职位空缺无法及时得到填补 B.主管无法客观评价下属的工作绩 C.人力资源部门不能实施职位评价 D.企业无法确定职位说明说 |
| 【单选题】： |
| 第17题：以协调员工个人成长和企业发展需求两者之间关系为目的的人力资源规划是（） A.职业规划 B.继任计划 C.培训开发规 D.配备规划 |
| 【单选题】： |
| 第18题：企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作有（） A.收集信息 B.实现人力资源规 C.明确企业战略目标 D.预测内部人力资源需求 |
| 【单选题】： |
| 第19题：当组织的人力资源供给小于需求时，正确的工序平衡方法是（） A.扩大经营规模 B.延长工作时 C.裁员 D.推行工作分享 |
| 【单选题】： |
| 第20题：关于工作分析方法的说法，错误的是（） A.访谈法应用广泛，适用于各类工作 B.问卷法操作简单，成本较低 C.工作日志法要求任职者在一段时间内记录自己每天的工作情况 D.观察法要求工作分析人员通过直接参与研究的工作来掌握工作相关信息 |
| 【单选题】： |
| 第21题：关于工作分析成果的方法，正确的是（）。 A.工作描述界定了工作队任职者的各方面要求 B.工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述 C.工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容 D.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件 |
| 【单选题】： |
| 第22题：关于工作设计方法的说法，错误的是（）。 A.机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计 B.生物型工作设计方法关注对机器和技术设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求 C.直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠 性 D.激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的精神需求最小化 |
| 【单选题】： |
| 第23题：关于工作丰富化的说法，错误的是（）。 A.工作丰富化比工作专业化和简单化更能增加员工的工作满意度 B.管理者对下属的工作指导和授权对于工作丰富化的实施没有价值 C.对富于自我表现和开拓人员，实施工作丰富化具有更好的效果 D.对于从事低水平工作的蓝领工人，实施工作丰富化可能收效甚微 |
| 【单选题】： |
| 第24题：关于人员甄选的说法，错误的是（）。 A.甄选工作只能由用人的业务部门独立进 B.甄选工作的技术性非常重要 C.甄选工作应选以空缺职位要求的任职资格为依据 D.甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考察 |
| 【单选题】： |
| 第25题：与传统的笔试方法相比，面试法的优点是（） A.能够测量书面表达能力 B.能够大规模地同时进行 C.成绩评定客观准确 D.能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息 |
| 【单选题】： |
| 第26题：如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为（）。 A.非语言行为偏差 B.负面印象加重倾 C.对比倾向 D.最初印象倾向 |
| 【单选题】： |
| 第27题：内部一致性信度反应的是（）。 A.采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数见的相关性 B.不同评分者对同一对象进行评定时的一致性 C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性 D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性 |
| 【单选题】： |
| 第28题：对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是（） A.选择以结果为导向的绩效考核方法 B.评价指标选择一些非财务指标 C.采取频繁的绩效考核和多元化的评价主 D.选择以行为导向的绩效考核方法 |
| 【单选题】： |
| 第29题：关于绩效计划的说法，错误的是（）。 A.绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期望 B.绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程 C.绩效计划是由上级主管制定的，员工无须参与计划制定的过程 D.绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标两类 |
| 【单选题】： |
| 第30题：关于团队绩效考核的说法，错误的是（）。 A.对跨部门团队进行绩效考核，性质相同的部门要求采用相同的考核方法 B.对跨部门团队进行绩效考核，要做好考核的标准化 C.对知识型团队进行绩效考核，要采用以行为为导向的考核方法 D.可以利用组织绩效指标确定团队绩效考核指标 |
| 【单选题】： |
| 第31题：关于绩效考核说法，错误的是（）。 A.排序法不能显示员工在某个领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈 B.行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短 C.关键事件法的可执行性不高 D.平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高 |
| 【单选题】： |
| 第32题：在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为 （） A.晕轮效 B.趋中倾 C.刻板印 D.首因效应 |
| 【单选题】： |
| 第33题：关于绩效反馈面谈的说法，错误的是（）。 A.绩效反馈面谈的评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化 B.绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬 C.绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点 D.绩效反馈面谈中应避免对立和冲突 |
| 【单选题】： |
| 第34题：对于采用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思路是（）。 A.在短期内提供较低的基本薪酬，在长期实行奖金或股票期权计划 B.基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平 C.奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平 D.将企业的经营业绩与员工的收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低 |
| 【单选题】： |
| 第35题：关于相邻薪酬等级之间的交叉和重叠的说法，正确的是（）。 A.如果相邻的两个薪酬等级之间没有交叉重叠，则意味着两个薪酬等级的薪酬水平差异过大 B.如果相邻的两个薪酬等级之间交叉重叠的区间太大，会使两个薪酬等级的中值差异过 C.处于较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠幅度一般较小 D.处于较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠幅度一般较大 |
| 【单选题】： |
| 第36题：一套良好的福利计划应当体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力是福利计划应具有的（）。 A.经济 B.灵活 C.亲和 D.竞争性 |
| 【单选题】： |
| 第37题：有一些产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长，对于这类产品的销售人员， 适宜采用的薪酬制度是（）。 A.单纯佣金制 B.低基本薪酬加高佣 C.单纯基薪制 D.高基本薪酬加低佣金或奖金 |
| 【单选题】： |
| 第38题：关于劳动关系的说法，正确的是（） A.劳动关系是一种经济关系而非社会关系 B.劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系 C.劳动关系在劳动过程中形成 D.劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众 |
| 【单选题】： |
| 第39题：集体劳权不包括（）。 A.劳动报酬 B.集体行动 C.民主参与 D.团结权 |
| 【单选题】： |
| 第40题：关于国外的集体谈判制度的说法，正确的是（）。 A.集体谈判制度适合调整各类劳资冲突，无论是在计划经济体制下，还是在市场经济体制下， 都同样适用 B.集体谈判与个体谈判的区别在于谈判的劳方必须是两个以上的劳动者 C.集体谈判制度赋予劳动者与雇主平等谈判的权利，是一种产业民主制度 D.集体谈判制度的自治性表现在集体谈判的过程中不得有政府、地方工会和代表雇主协会代表的参与 |
| 【单选题】： |
| 第41题：当前阶段西方国家劳动关系的特点之一是（） A.争取广泛的民主参与权力成为劳方重要的目标 B.工会的力量有不断缩小的趋 C.初步实行集体谈判制度 D.非正规就业劳动者的处境日益改善 |
| 【单选题】： |
| 第42题：工厂委员会制度是（ ）特有的一种员工参与制度 A.德国 B.美 C.日 D.英国 |
| 【单选题】： |
| 第43题：某城市共有 350 万人，其中不足 16 岁人口有 80 万人，就业人口 200 万人，失业人口 20 万人，则该市的劳动力参与率为（ ）。 A.57.1% B.62.8% C.81.5% D.85.7% |
| 【单选题】： |
| 第44题：其他条件不变时，工资率上升的（ ）效应会导致个人劳动力供给下降 A.收入 B.替 C.规 D.产出 |
| 【单选题】： |
| 第45题：国外某经济学家指责本国政府不仅未能促进经济繁荣，而且在一定程度上掩盖了该国的真实失业水平。因为一部分劳动者由于找不到工作而不得不退出了劳动力市场。因此，尽管 官方公布的失业率为 6%，但如果将隐性失业者考虑在内，真实的失业率将达到 10%。这位经济学家实际上指出了（ ）。 A.在经济衰退时期会出现附加的劳动者效 B.在经济繁荣期会出现附加的劳动者效应 C.在经济衰退时期会出现灰心丧气的劳动者效应 D.在经济繁荣期会出现灰心丧气的劳动者效应 |
| 【单选题】： |
| 第46题：某地区汽车生产工人工资率从每小时 30 元上升到 33 元，该地区汽车制造商对汽车生产工人的劳动力需求将会从原来的 10000 人减少到 8000 人，则该地汽车生产工人的劳动力需求自身工资弹性属于（）。 A.缺乏弹 B.富有弹 C.单位弹 D.无弹性 |
| 【单选题】： |
| 第47题：边际效益递减规律可以从（ ）的形状中反映出来 A.个人劳动力供给曲线 B.市场劳动力供给曲 C.短期劳动力需求曲 D.长期劳动力需求曲线 |
| 【单选题】： |
| 第48题：人力资本投资的一个重要特征是（） A.投资者欲获益者是同一主体 B.具有未来导向 C.具有低成本性 D.当前投资，当前获益 |
| 【单选题】： |
| 第49题：关于人力资本投资的说法，正确的是（）。 A.将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的 B.人力资本投资越多，收益率越高 C.人力资本投资的成本和效益发生在不同的时间，因此需要首先计算两者的现值，然后再加 以比较 D.人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益 |
| 【单选题】： |
| 第50题：从人力资本投资的角度来说，大学毕业生因为上大学而收获的总收益表现为（） A.大学毕业生在毕业后的一生中获得的全部工资性报酬 B.大学毕业生从毕业到退休之前获得的全部工资性报酬 C.大学毕业生的会平均工资乘以工资年限 D.大学毕业生在一生中比同龄高中生多挣的那部分工资性报酬总额 |
| 【单选题】： |
| 第51题：教育投资的私人收益表现在（）。 A.教育投资能够带来整个社会财富的增 B.教育投资有助于降低失业率和预防犯罪 C.教育投资有助于提高政策决策的质量和效率 D.教育投资能够提高呗投资者在未来的收入能力 |
| 【单选题】： |
| 第52题：高等教育的信号模型认为（）。 A.高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向雇主证明了受教育者具有高生产率 B.高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向客户证明了受教育者具有高生产率 C.高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向雇主证明了受教育者具有高生产率 D.高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向客户证明了受教育者具有高生产率 |
| 【单选题】： |
| 第53题：培训的机会成本包括（ ）。 A.支付给外部培训是的讲课费 B.因在郊区度假村租用培训场地而支付的租金 C.受训者因为参加培训而不能全力以赴的工作而引起的损失 D.在培训中由于需要实战演练而耗费的原材料 |
| 【单选题】： |
| 第54题：关于执行劳动条件和最低工资标准的说法，正确的是（）。 A.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及劳动力条件的内容，执行用人单位注册地的有关规定 B.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及最低工资标准的内容，执行劳动合同履行地的标准 C.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及劳动条件内容，由用人单位决定是执行用人单位注册地还是劳动合同履行地的有关规定 D.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及最低工资标准的内容，由劳动者决定是执行用人单位注册地还是劳动合同履行地的标准 |
| 【单选题】： |
| 第55题：依法订立的集体合同对（）具有约束力 A.用人单位 B.劳动行政部门 C.行业性工会组织 D.劳动争议仲裁委员会 |
| 【单选题】： |
| 第56题：关于非全日制用工的说法，错误的是（）。 A.全日制用功终止时，用人单位不向劳动者支付经济补偿 B.从事非全日制用功的劳动者与多个用人单位订立劳动合同时，后订立的合同不得影响订立 合同的履行 C.非全日制用工双方可以订立口头协议 D.用人单位应当按月向从事非全日制用工劳动者支付劳动报酬 |
| 【单选题】： |
| 第57题：关于劳动争议处理程序的说法，错误的是（）。 A.劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以直接向人民法院提起诉讼 B.劳动者与用人单位发生劳动争议，双方可以协商解决 C.劳动者与用人单位发生劳动争议，劳动者可以向调节组织申请调解 D.劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 |
| 【单选题】： |
| 第58题：关于用人单位在劳动争议仲裁中举证责任的说法，正确的是（）。 A.因用人单位作出解除劳动合同决定发生的争议，被解除劳动合同的劳动者承担举证责任 B.发生劳动争议事项时，用人单位对自己提出的主张，没有提供证据的责任 C.与劳动争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果 D.劳动争议仲裁庭不得要求用人单位提供证据 |
| 【单选题】： |
| 第59题：关于工伤保险缴费的说法，错误的是（）。 A.职工应当参加工伤保险，工伤保险费由用人单位缴纳，职工不缴纳 B.工伤保险费应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳 C.工伤保险费的数额为本单位职工工资总额与单位缴费费率之积 D.工伤保险费的缴纳实行固定费率 |
| 【单选题】： |
| 第60题：关于社会保险行政复议的说法，错误的是（）。 A.用人单位认为社会保险费征收机构的行为侵害自己合法权益，可以申请行政复议 B.用人单位对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记的行为，可以申请行复议 C.用人单位对社会保险行政部门作出的工伤认定不服，可以申请行政复议 D.用人单位对劳动争议仲裁委员会作出的涉及社会保险内容的仲裁裁决不服，可以申请行政复议 |
| 【单选题】： |
| 第61题：关于亲和需要的说法，正确的是（）。 A.亲和需要是 ERG 理论强调的三种核心需要之 B.亲和需要的一个重要目标是建立良好的人力关系 C.亲和需要强的人在组织中更容易受他人影响 D.亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受 E.对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事 |
| 【多选题】： |
| 第62题：根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（） A.员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力 B.员工降低自己的努力程 C.员工寻求法律援助 D.员工从其他组织寻求帮 E.员工辞职 |
| 【多选题】： |
| 第63题：关于有限理性模型内容的说法，正确的是（） A.决策者可以知道所有的可能方案 B.决策者可以通过计算选出最佳的方 C.决策者的目标是找到令人满意的结果 D.存在完整和一直的偏好系统，是决策者在备选方案中进行选择 E.决策者认知的是真实世界的简化模型 |
| 【多选题】： |
| 第64题：职能制组织形式的缺点是（） A.适应性差 B.横向协调 C.稳定性差 D.领导负担重 E.不利于专业分工 |
| 【多选题】： |
| 第65题：关于战略性人力资源管理产生背景的说法，错误的是（） A.战略性人力资源管理始于 20 世纪 80 年代 B.闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开端 C.战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献 D.战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说 E.战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离 |
| 【多选题】： |
| 第66题：关于继任规划的说话，正确的识别（）。 A.继任规划是根据组织人员的分布状况和层级结构拟定的人员晋升方案 B.继任规划是为了填补组织中最重要的管理决策职位而制定的计划 C.继任规划能够帮助组织中高潜质的员工实现职业发展计划 D.继任规划主要用于改变组织内人力资源结构不合理的状态 E.继任规划是对不同职务或类型工作人员分布状况的规划 |
| 【多选题】： |
| 第67题：关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（）。 A.该方法的关键是确定出人员转移率矩阵表 B.该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测人事变动的趋势 C.该方法的基本假设是在一定时期内从某一职位转移人数比例是不固定的 D.该方法认为所使用的人员转移比例的周期越短，预测的准确性越高 E.该方法进行分析的第一步是制作人员变动表 |
| 【多选题】： |
| 第68题：关于工作特征模型的说法，正确的是（）。 A.职位的核心特征影响了员工意义性体验、责任体验以及对结果的了解 B.自主性主要是使员工了解工作的意义 C.反馈使员工了解工作的成果 D.当职位的核心特征很强时，个人就会受到较高水平的内在工作激励 E.高水平的内在工作激励会带来较高的工作满意度 |
| 【多选题】： |
| 第69题：平衡计分法关注组织绩效的角度包括（） A.财务角度 B.客户角度 C.内部流程角度 D.竞争对手角度 E.学习与发展角度 |
| 【多选题】： |
| 第70题：关于个人奖励计划的说法，正确的是（） A.个人奖励计划较易操作，易于沟通 B.个人奖励计划降低了监督成本 C.拉克收益分享计划是典型的个人奖励计划 D.个人奖励计划可能会导致员工只做利于其获得报酬的事情 E.个人奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失 |
| 【多选题】： |
| 第71题：关于团队奖励计划的说法，正确的是（）。 A.团队奖励计划在绩效考核标准的制定上比个人奖励计划简单 B.团队奖励计划主要采用计件和佣金制两种方式 C.团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力 D.团队奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失 E.团队奖励计划奖励的是员工的计提绩效 |
| 【多选题】： |
| 第72题：关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（） A.反应评估是最基本、最常用的方法 B.工作行为评估是企业最高层和直接主管特别关心的方面 C.结果评估指标包括硬指标和软指标 D.组织通常会进行投资收益评估 E.行为评价量表是行为评估中最常用的方法 |
| 【多选题】： |
| 第73题：职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准有（） A.劳动力市场就业率 B.劳动力市场平均工资水平 C.员工态度或知觉到的心理变 D.组织的绩效指数变化 E.个人或组织目标的达成程度 |
| 【多选题】： |
| 第74题：关于我国的平等协商和集体合同制度的说法，正确的是（） A.我国的集体合同是在工会未介入情况下签订的 B.我国的平等协商和集体合同制度是一种特殊的集体谈判制度 C.平等协商和集体合同制度的主要弊端是，集体合同流于形式，内容空泛 D.我国目前主要是在企业层面签订集体合同 E.《集体合同规定》对平等协商和集体合同制度进行了规范 |
| 【多选题】： |
| 第75题：中国职工民主参与的形式有（）。 A.厂务公开制度 B.人民代表大会制 C.员工持股会 D.职工董事制度 E.职工合理化建议制度 |
| 【多选题】： |
| 第76题：关于家庭生产理论的说法，正确的是（）。 A.家庭生产理论认为劳动力供给决策的主体是家庭而不是单个的劳动者 B.家庭生产理论将家庭物品视为家庭的直接效用来源 C.家庭生产理论认为家庭会根据比较优势原理来决定家庭成员的时间利用方式 D.家庭生产理论认为一个家庭需要做出的重要决策之一是，家庭成员需要将多少时间用于市 场工作，多少时间用于家庭生产 E.家庭生产理论是一种劳动力需求 |
| 【多选题】： |
| 第77题：关于劳动力流动的说法，正确的是（） A.在劳动力市场宽松时，劳动力流动更为频繁 B.适度的劳动力流动有助于劳动力资源的有效配置 C.大企业工资水平较高是导致其劳动力流动率较低的主要原因之一 D.自愿的劳动力流动可以被视为一种人力资本投资行为 E.社会制度对劳动力流动的成本没有影响 |
| 【多选题】： |
| 第78题：下列争议中，不属于劳动争议的是（）。 A.劳动者与用人单位解除劳动合同后，请求社会保险经办办机构办理社会保险关系移转手续 发生的争议 B.劳动者与用人单位因租用宿舍发生的争议 C.未达到法定的退休年龄的内退人员与新的用人单位发生的劳动报酬争议 D.家庭与家政服务人员发生的劳动报酬争 E.个体工商户与雇工发生的劳动报酬率争议 |
| 【多选题】： |
| 第79题：王某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。该法律工作者的下列观点中，符合法律规定的是（）。 A.王某应向其户籍所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求 B.如王某对仲裁的裁决不服，可以向人民法院提起诉讼 C.如王某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准 12 个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终极裁决 D.王某未解决争议既可以与公司协商，也可以向调节组织申请调节，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 E.如王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应缴纳仲裁费用 |
| 【多选题】： |
| 第80题：《工商保险条例》规定，不得认定为工商或者视同工商的情形是（） A.职工因故意犯罪遭受事故伤害的 B.职工因醉酒遭受事故伤害的 C.职工因操作失误遭受事故伤害 D.职工因自残遭受事故伤害的 E.职工因工作疲劳遭受事故伤害的 |
| 【多选题】： |
| 第81、82、83、84题：小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京创立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到 20 人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展的很快，规模也扩大到 100 多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活动；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有那么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小 张和小王借鉴了谷歌公司的管理模式，用扁平的组织结构代替了传统的金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工职位之间差异等级的观念。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。 1.小张和小王借鉴的是（）的领导风格 A.目标管理 B.参与管 C.授权管 D.团队管理 2.基于小张和小王借鉴的这种领导风格，该公司的可考虑采用的管理措施有（）[多选] A.员工参与新员工甄选 B.采用“基本年薪+年底分红”的薪金模 C.不向员工提供绩效反馈 D.建立质量监督小组 3.小张和小王借鉴的这种领导风格的有效性取决于（）[多选] A.领导者的个人魅力 B.组织文化的支持 C.员工的能力，如智力、知识技能 D.是否规定的目标完成时间期限 4.与小张和小王借鉴的这种领导风格相关的激励理论包括（）[多选] A.双因素理论 B.Erg 理论 C.期望理 D.强化理论 |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
| 第85、86、87、88题：某公司是一家中型制造企业，由厂长全面主持企业生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员职能起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3~9人，一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已超出了他管理能力的范围，变得非常艰难。企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。 1.该企业的组织结构为（） A.事业部制 B.职能制 C.矩阵组织形 D.团队结构形式 2.该企业的管理层次和管理幅度分别为（）。 A.5层，3～9人 B.4层，4～10人 C.3层，3～9人 D.6层，4～10人 3.该企业组织形式的主要缺点是（） A.组织的稳定性差 B.横向协调差 C.企业领导负担 D.多头指挥混乱 4.假如该企业进行组织变革，最适合采用以（）为中心的组织变革 A.成本 B.结 C.技 D.任务 |
| 【分析题】： |
| 【分析题】： |
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| 第89、90、91、92题：某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。 1.根据该公司的发展战略，适合该公司的薪酬设计思路是（） A.让员工与企业共担风险，共享收益 B.提高基本薪金比重，提高整体薪金水平 C.有公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬 D.提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重 2.该公司确定职位等级结构主要依据应是（）。 A.职位的相对价值 B.员工绩效考核结 C.员工的工作态度 D.员工能力素质的差异 3.该公司在设计各等级薪酬的变动范围时，正确的做法是（）[多选] A.对于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小 B.对于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大 C.对于职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大 D.对于职位等级较高的职能，其所在的薪酬等级的变动幅度较小 4.对于该公司提出的股票期权计划，正确的理解是（）。[多选] A.该计划的获受人可以不购买本公司的股票 B.该计划只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价格才有价值 C.该计划可以是获受人在风险较小的前提下得到较大的激励 D.该计划能否实施与该公司的成长性和股票市场的景气程度无关 |
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| 第93、94、95、96题：劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。 1.关于理想的劳动力市场均衡的说法，正确的是（）。 A.劳动力市场均衡的一个今本假设是劳动者和企业的劳动力供求调整不会受到任何的阻碍，可以在无成本情况下完成 B.劳动力市场均衡意味着在一个既定的市场工资率上，劳动力供给数量和劳动力需求数量正好相等 C.在劳动力市场均衡状态下，不存在失业情况，但可能会存在劳动力短缺 D.劳动力市场均衡一旦形成，就不会轻易被打破 2.关于企业支付的工资偏离通行市场工资率的说法，正确的是（）[多选] A.企业可以选择支付低于通行市场工资率的工资而不必担心雇不到人 B.企业可以通过支付效率工资来吸引、留住和激励员工 C.企业支付的工资水平可以偏离通行市场工资率，但不能低于政府颁布的最低工资水平 D.在市场经济国家，工会可能会通过集体谈判迫使企业支付高于市场通行工资率的工资 3.即使企业可以随时雇佣员工，并且可以在不额外支付任何补偿的情况下解雇员工，他们往往也不会随意调整雇佣量，其主要原因在于（）。[多选] A.企业在雇佣员工时付出的搜寻陈本和筛选成本会随着员工被解雇而流失 B.解雇员工在一定程度上会对企业未来的新员工招募能力产生不良影响 C.解雇员工的成本总是会超过雇佣新员工的成本 D.解雇员工就意味着企业在员工身上付出的培训成本流失 4.关于劳动力供给在劳动力市场上遭遇的摩擦力的说法，正确的是（）。[多选] A.在现实中，即使在同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也可能存在工资差别，这是一种劳动力市场非均衡现象 B.在现实中，之所以出现同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也存在工资差别的情况，主要原因在于劳动力流动受到人为限制 C.劳动力流动成本的存在是导致劳动者不会因为存在工资差别就一定流动的主要原因 D.从存在劳动力流动成本的角度看，劳动力在不同雇主之间的流动实际上并不是完全自由的 |
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| 第97、98、99、100题：2013年8月1日，甲公司与以劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜。甲公司人力资源部门张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议资格提出疑义。乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好。李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规。经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公会报告了洽商进展情况。会上，总经理要求张经理研究三个问题：一是全国人大常委会对劳动合同进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定？二是按照修改后的劳动合同法，公司在哪些岗位可以使用劳务派遣人员？三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行吗？张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问。法律顾问逐一解答了张经理的问题。 1.关于甲公司与乙劳务派遣公司订立劳务派遣协议的说法，正确的是（）。[多选] A.乙劳务派遣公司派遣劳动者到甲公司应当订立劳动派遣协议 B.甲公司与乙劳务派遣公司订立的劳动派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量等内容 C.乙劳务派遣公司与被派遣劳务者订立的劳动合同可以替代劳动派遣协议 D.甲公司应当根据工作岗位的实际需要与乙劳务派遣公司确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议 2.根据全国人大常委会关于修改劳动合同法的规定。2013年7月1日后，乙劳务派遣公司派遣劳动者到甲公司须（）。 A.经工商行政部门审批 B.获得乙劳务派遣公司工会同 C.甲公司职工代表大会批准 D.取得经营劳务派遣业务行政许可 3.甲公司职能在（）工作岗位上使用派遣劳动者[多选] A.临时的 B.灵活 C.辅助 D.替代性 4.关于甲公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议能否继续履行的说法，正确的是（）。 A.该劳务派遣协议自2013年7月1日起不得继续履行 B.该劳务派遣协议内容不符合同工同酬规定的，应当依法进行调整 C.该劳务派遣协议不受全国人大常委会修改劳动合同法决定的影响，继续履行至期限届满 D.该劳务派遣协议经甲公司所在地劳动行政部门批准，方可继续履行 |
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