| 人力资源管理师历年真题 |
| 第1题：社会主义市场经济条件下的诚信,( )。
〈A〉只是一种法律规范 〈B〉只是一种道德规范 〈C〉既是法律规范,又是道德规范 〈D〉既不是法律规范,也不是道德规范 |
| 【单选题】： |
| 第2题：办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到( )。
〈A〉原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏 〈B〉奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家 〈C〉支持真理，公私分明，公平公正 ，光明磊落 〈D〉牺牲自我，助人为乐，邻里和睦 ，正大光明 |
| 【单选题】： |
| 第3题：要做到诚实守信,应该( )。
〈A〉按合同办事 〈B〉绝不背叛朋友 〈C〉按领导与长辈的要求去做 〈D〉始终把企业现实利益放在第一位 |
| 【单选题】： |
| 第4题：对社会上某些从业人员频繁"跳槽"的做法,我认为是( )。
〈A〉缺乏职业技能的表现 〈B〉缺乏职业责任感的表现 〈C〉有职业理想的表现 〈D〉有强烈职业责任感的表现 |
| 【单选题】： |
| 第5题：市场经济条件下,.我们对"义"与"利"的态度应该是( )。
〈A〉见利思义 〈B〉先利后义 〈C〉见利忘义 〈D〉无利不干 |
| 【单选题】： |
| 第6题：要做到遵纪守法，对每个职工来说，必须做到( )。
〈A〉有法可依 〈B〉反对“管“、“卡”、“压” 〈C〉反对自由主义 〈D〉努力学法，知法、守法、用法 |
| 【单选题】： |
| 第7题：保守企业秘密属于( )职业道德规范的要求。
〈A〉办事公道 〈B〉遵纪守法 〈C〉坚持真理 〈D〉团结协作 |
| 【单选题】： |
| 第8题：下列关于诚实守信的认识和判断中,正确的是( )。
〈A〉诚实守信与市场经济规则相矛盾 〈B〉诚实守信是市场经济应有的法则 〈C〉是否诚实守信要视具体对象而定 〈D〉诚实守信应以追求物质利益最大化为准则 |
| 【单选题】： |
| 第9题：下列说法中,违背遵纪守法要求的是( )。
〈A〉学法、知法、守法、用法 〈B〉钻法律空子,为企业谋利益 〈C〉依据企业发展需要,创建企业的规章制度 〈D〉用法、护法,维护自身权益 |
| 【单选题】： |
| 第10题：强化职业责任是( )职业道德规范的具体要求。
A.团结协作 B.诚实守信 C.勤劳节俭 D.爱岗敬业 |
| 【单选题】： |
| 第11题：王齐在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金应发放( )的工资。
A.8个月 B.12个月 C.16个月 D.24个月 |
| 【单选题】： |
| 第12题：通常劳动者的工种与岗位、工作地点和场所在劳动合同的( )中加以约束。
A.法定条款 B.约定条款 C.专项协议 D.补充协议 |
| 【单选题】： |
| 第13题：遵循承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选项中错误的是( )。
A.要分析确定劳动争议当事人所实施的行为 B.要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误 C.要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 D.要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系 |
| 【单选题】： |
| 第14题：以下劳动卫生规程不包括( )。
A.防止粉尘危害 B.传染病的防治 C.防止噪音和强光刺激 D.防止电磁辐射危害 |
| 【单选题】： |
| 第15题：当劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是( )。
A.用人单位支付的培训费 B.劳动合同约定的其他赔偿费用 C.用人单位在招聘中所支付的费用 D.对生产经营造成的间接经济损失 |
| 【单选题】： |
| 第16题：当采用现代化的科学方法，对认得思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的( )：
A.外在要素——量的管理 B.外在要素——质的管理 C.内在要素——量的管理 D.内在要素——质的管理 |
| 【单选题】： |
| 第17题：一般人力资源需求预测的方法分为两类，即( )：
A.统计预测方法和概率预测方法 B.局部预测方法和全面预测方法 C.宏观预测方法和微观预测方法 D.直觉预测方法和数学预测方法 |
| 【单选题】： |
| 第18题：经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为( )：
A.不固定 B.双方商议决定 C.市场决定 D.个人年薪的大约三分之一 |
| 【单选题】： |
| 第19题：一般绩效考评效果的评估，分为两类，即( )：
A.效益评估和效率评估 B.员工效果和管理人员效果评估 C.年度效果和半年度效果评估 D.短期效果和长期效果的评估 |
| 【单选题】： |
| 第20题：培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即( ) 。
A.知识评价和技能评价 B.思考评价和行动评价 C.绩效评价和薪酬满意度 D.人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价 |
| 【单选题】： |
| 第21题：岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和( )。
A.劳动报酬 B.劳动技巧 C.劳动环境 D.劳动能力 |
| 【单选题】： |
| 第22题：其影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括( )、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。
A.社会意识 B.社会薪酬平均水平 C.劳动力素质 D.失业率 |
| 【单选题】： |
| 第23题：劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在( )日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。
A.5 个工作日 B.7 日内 C.7 个工作日 D.10 日内 |
| 【单选题】： |
| 第24题：在企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是( ).
A、德尔菲预测技术 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法 |
| 【单选题】： |
| 第25题：所谓狭义的人力资源规划实质上是( ).
A、企业人力资源开发规划 B、企业人力资源制度改革规划 C、企业组织变革与组织发展规划 D、企业各类人员需求的补充规划 |
| 【单选题】： |
| 第26题：在岗位评价五要素中，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和( )。
A.劳动报酬 B.劳动技巧 C.劳动环境 D.劳动能力 |
| 【单选题】： |
| 第27题：在影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括( )、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。
A、社会意识 B、社会薪酬平均水平 C、劳动力素质 D、失业率 |
| 【单选题】： |
| 第28题：在企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是( ).
A、德尔菲预测技术 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法 |
| 【单选题】： |
| 第29题：工作说明书的编写,错误的是( ).
A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C、对于基层员工工作的描述应更具体,详细 D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 |
| 【单选题】： |
| 第30题：在人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( ).
A、集体面试 B、资历审核 C、文件筐测验 D、无领导小组讨论 |
| 【单选题】： |
| 第31题：对于内部招聘而言,外部招聘有利于( ).
A、培养员工的忠诚度 B、促进团结,消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工,鼓舞士气 |
| 【单选题】： |
| 第32题：劳动定额的基本形式有( ).
A、时间定额 B、看管定额 C、服务定额 D、产量定额 E、消耗定额 |
| 【多选题】： |
| 第33题：某企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( ).
A、鼓励员工提前退休 B、提高企业的技术水平 C、合并或精简某些臃肿的机构 D、减少员工的工作时间,随之降低工资水平 E、制定全员轮训计划,使员工始终有一部分人在接受培训 |
| 【多选题】： |
| 第34题：企业组织结构外部环境主要指( ).
A、政治和法律环境 B、经济环境 C、科技环境 D、社会文化环境 E、自然环境 |
| 【多选题】： |
| 第35题：一般来说,企业人力资源管理<>费用包含的基本项目是( ).
A、工资项目 B、涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目 C、其他项目 D、员工住房基金 E、失业保险费 |
| 【多选题】： |
| 第36题：使岗位工作丰富化,应该考虑的重要因素有( ).
A、多样化 B、任务的整体性 C、任务的意义 D、自主权 E、任务的重要性 |
| 【多选题】： |
| 第37题：对于工作说明书的编写,表述正确的是( ).
A、要尽可能详尽地描述所有职责 B、使用语言应通俗易懂 C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D、对于基层员工工作的描述应更具体,详细 E、可以用完成某项职责时间比重来说明 |
| 【多选题】： |
| 第38题：当与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ).
A、招聘成本小 B、有利于培养员工的忠诚度 C、有利于促进团结,消除矛盾 D、有利于招聘到高质量的人才 E、有利于激励员工,鼓舞士气 |
| 【多选题】： |
| 第39题：简要说明劳务外派工作的基本程序 |
| 【分析题】： |
| 第40题：简要说明员工满意度调查的基本步骤。 |
| 【分析题】： |
| 第41题：某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示。
表1 员工工资总额 社会保险费用 福利费用 教育费 住房费用 招聘费用 解聘费用 532 151 59 13 28 10 7 (1)该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分) (2)该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) |
| 【分析题】： |
| 第42题：黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。
(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) (2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分) |
| 【分析题】： |
| 第43题：ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。
如果你是ZX公司的培训主管，如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分) |
| 【分析题】： |
| 第44题：富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分) ②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分) |
| 【分析题】： |
| 第45题：2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”
TZ的招聘主要有以下几个步骤： (1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 (3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理(包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、、 B、、 C、、 D、的评语。通常被评为“A、、 B、”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。 请回答下列的问题： (1) TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？(10分) (2)在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？(10分) |
| 【分析题】： |
| 第46题：RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： (l)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分) (2)如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分) |
| 【分析题】： |
| 第47题：某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E、五个等级。分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E、档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： (1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分) (2)强制分布法有何优点和不足？(11分) |
| 【分析题】： |
| 第48题：按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(5分) |
| 【分析题】： |
| 第49题：劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。
请指表面化述描述中存在的5处错误，并予以改正 |
| 【分析题】： |
| 第50题：在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？ |
| 【分析题】： |
| 第51题：请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。 |
| 【分析题】： |
| 第52题：请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10分) |
| 【分析题】： |
| 第53题：劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。
A、劳动力需求量 B、劳动力需求增长量 C、劳动力供给量 D、劳动力供给增长量 |
| 【单选题】： |
| 第54题：实际工资计算公式是()
A、货币工资/价格 B、货币工资/价格指数 C、货币工资X价格 D、货币工资X价格指数 |
| 【单选题】： |
| 第55题：劳动法的首要原则是()
A、保障报酬权 B、保障物质帮助权 C、保障劳动者的劳动权 D、保障休息休假权 |
| 【单选题】： |
| 第56题：决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是()
A、①②③ B、③②① C、③①② D、①③② |
| 【单选题】： |
| 第57题：()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
A、工作成就 B、工作绩效 C、工作态度 D、工作满意度 |
| 【单选题】： |
| 第58题：从管理形式上看，现代人力资源管理是()
A、静态管理 B、动态管理 C、权变管理 D、权威管理 |
| 【单选题】： |
| 第59题：()以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。
A、古典组织理论 B、近代组织理论 C、现代组织理论 D、当代组织理论 |
| 【单选题】： |
| 第60题：()表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A、任务与目标原则 B、集权与分权结合原则 C、有效管理幅度原则 D、稳定性与适应性相结合原则 |
| 【单选题】： |
| 第61题：以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。
A、成果 B、工作 C、关系 D、人员 |
| 【单选题】： |
| 第62题：企业组织结构变革的前兆是()
A、新任领导上任 B、企业经营业绩下降 C、员工士气低落 D、组织结构本身弊病显露 |
| 【单选题】： |
| 第63题：从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和()。
A、职业生涯规划 B、人员培训计划 C、薪酬福利计划 D、人员配备计划 |
| 【单选题】： |
| 第64题：()是人员规划活动的落脚点和归宿。
A、人力资源供求协调平衡 B、人力资源的需求预测问题 C、人力资源的供给预测问题 D、人力资源的系统设计问题 |
| 【单选题】： |
| 第65题：以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是()
A、德尔菲法 B、趋势外推法 C、马尔可夫分析法 D、人员比率法 |
| 【单选题】： |
| 第66题：某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为()
A、60 B、100 C、160 D、200 |
| 【单选题】： |
| 第67题：()具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。
A、人力资源供求平衡 B、人力资源供大于求 C、人力资源供不应求 D、人力资源供求失衡 |
| 【单选题】： |
| 第68题：小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了()原理。
A、个体差异 B、工作差异 C、环境差异 D、人岗匹配 |
| 【单选题】： |
| 第69题：为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于()素质测评。
A、考核性 B、诊断性 C、开发性 D、选拔性 |
| 【单选题】： |
| 第70题：()就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
A、标度 B、误差 C、标准 D、标准差 |
| 【单选题】： |
| 第71题：测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是()。
A、晕轮效应 B、感情效应 C、近因效应 D、首因效应 |
| 【单选题】： |
| 第72题：一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越()。
A、大 B、无关 C、小 D、不确定 |
| 【单选题】： |
| 第73题：无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个()。
A、排序型题目 B、开放工题目 C、资源争夺型题目 D、两难式题目 |
| 【单选题】： |
| 第74题：合格的面试考官不应该有的行为是()。
A、尽量创造和谐的氛围 B、面试过程察言观色 C、面试前做好充分的准备 D、认真倾听，适当发表结论性意见 |
| 【单选题】： |
| 第75题：“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的()。
A、前景性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、压力性问题 |
| 【单选题】： |
| 第76题：()具有生动的人际互动效应。
A、公文筐测试 B、非结构化面试 C、结构化面试 D、无领导小组讨论 |
| 【单选题】： |
| 第77题：受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用()
A、属于直接培训成本 B、不计入培训成本 C、属于间接培训成本 D、不能确定属于哪种培训成本 |
| 【单选题】： |
| 第78题：()以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。
A、课程目标 B、课程内容 C、课程评价 D、课程范围 |
| 【单选题】： |
| 第79题：在企业发展的()应集中力量建设企业文化。
A、衰退期 B、发展期 C、成熟期 D、创业初期 |
| 【单选题】： |
| 第80题：对于需要定期开发的培训项目，企业一般()。
A、聘请本专业的专家 B、聘请专职培训师 C、从内部开发教师资源 D、从大中专院校聘请讲师 |
| 【单选题】： |
| 第81题：()承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。
A、高层管理人员 B、中层管理人员 C、基层管理人员 D、一线管理人员 |
| 【单选题】： |
| 第82题：()不属于培训中评估的作用。
A、保证培训活动按照计划进行 B、培训执行情况的反馈 C、找出培训的不足，总结教训 D、保证培训效果测定的精确性 |
| 【单选题】： |
| 第83题：()是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。
A、反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估 |
| 【单选题】： |
| 第84题：()不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。
A、成本节约 B、产量增加 C、废品减少 D、态度转变 |
| 【单选题】： |
| 第85题：某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于()。
A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 |
| 【单选题】： |
| 第86题：()不属于行为导向型考评方法。
A、强制分配法 B、强迫选择法 C、成对比较法 D、直接指标法 |
| 【单选题】： |
| 第87题：()比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。
A、成绩记录法 B、短文法 C、劳动定额法 D、排列法 |
| 【单选题】： |
| 第88题：“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为()
A、③①② B、①②③ C、③②① D、②③① |
| 【单选题】： |
| 第89题：()不是由考评者的主观性带来的。
A、晕轮误差 B、自我中心效应 C、分布误差 D、评价标准误差 |
| 【单选题】： |
| 第90题：设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是()
A、②③①④ B、③①②④ C、②①③④ D、①②③④ |
| 【单选题】： |
| 第91题：对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用()。
A、简单相加法 B、系数相乘法 C、百分比系数法 D、几何平均法 |
| 【单选题】： |
| 第92题：关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和()。
A、时间指标 B、时限指标 C、利润指标 D、收益率指标 |
| 【单选题】： |
| 第93题：在设定关键绩效指标时，()不适合用来解决工作产出项目过多的问题。
A、设置更为全面的指标体系 B、比较产出结果对组织的贡献率 C、删除与工作目标不符合的产出项目 D、合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 |
| 【单选题】： |
| 第94题：在360度考评中，主观性最强的维度是()。
A、上级评价 B、同级评价 C、下级评价 D、自我评价 |
| 【单选题】： |
| 第95题：()是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
A、薪酬的市场调查 B、岗位分析与评价 C、绩效考评的实施 D、岗位调查与分类 |
| 【单选题】： |
| 第96题：进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用()。
A、企业之间相互调查 B、问卷调查法 C、采集社会公开信息 D、委托中介机构进行调查 |
| 【单选题】： |
| 第97题：()表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
A、职组 B、职门 C、岗级 D、岗等 |
| 【单选题】： |
| 第98题：工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是()。
A、②③① B、③②① C、②①③ D、③①② |
| 【单选题】： |
| 第99题：以下不属于岗位工资制度的是()。
A、一岗一薪制 B、技术工资制 C、一岗多薪制 D、薪点工资制 |
| 【单选题】： |
| 第100题：关于绩效工资说法错误的是()。
A、佣金制不属于绩效工资形式 B、绩效工资过于强调个人的绩效 C、计件工资属于绩效工资形式 D、绩效工资的基础缺乏公平性 |
| 【单选题】： |
| 第101题：企业实行经营者年薪制的必备条件不包括()。
A、完善的职业生涯管理制度 B、明确的经营者业绩考核指标体系 C、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 |
| 【单选题】： |
| 第102题：薪酬水平一般的企业应注意()点处的薪酬水平。
A、25% B、50% C、75% D、90% |
| 【单选题】： |
| 第103题：经营者年薪制度的构成一般不包括()。
A、可变工资 B、浮动工资 C、提成工资 D、固定工资 |
| 【单选题】： |
| 第104题：劳动者一方当事人在()以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。
A、10人 B、20人 C、30人 D、50人 |
| 【单选题】： |
| 第105题：劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起()。
A、事实劳动关系 B、劳动派遣关系 C、形式劳动关系 D、民事法律关系 |
| 【单选题】： |
| 第106题：若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构()。
A、应负有担保责任 B、应该代为支付 C、应负有刑事责任 D、没有任何责任 |
| 【单选题】： |
| 第107题：工资指导线上线也称预警线，是对()的企业提出的警示和提示。
A、生产经营不正常、亏损较大 B、工资增长较慢、经济效益较差 C、生产经营正常、有经济效益 D、工资增长较快、工资水平较高 |
| 【单选题】： |
| 第108题：企业法定代表人对本单位的安全生产负()。
A、全面责任 B、安全生产技术领导责任 C、直接责任 D、安全生产技术监督责任 |
| 【单选题】： |
| 第109题：企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括()。
A、安全第一 B、效益第一 C、预防为主 D、以人为本 |
| 【单选题】： |
| 第110题：企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括()。
A、群众性 B、系统性 C、自治性 D、非强制性 |
| 【单选题】： |
| 第111题：调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括()
A、申请调解自愿 B、调解过程自愿 C、退出调解自愿 D、履行协议自愿 |
| 【单选题】： |
| 第112题：劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过()。
A、15日 B、30日 C、60日 D、90日 |
| 【单选题】： |
| 第113题：劳动力市场均衡的意义有()。
A、充分就业 B、同质劳动力获同样工资 C、体现工资差异 D、劳动力资源的最优分配 E、增大工资总额 |
| 【多选题】： |
| 第114题：劳动权保障具体体现为()。
A、基本保护 B、平等就业权 C、全面保护 D、自由择业权 E、优先保护 |
| 【多选题】： |
| 第115题：组织公正与报酬分配要求()。
A、分配公平 B、程序公平 C、互动公平 D、法律公平 E、组织公平 |
| 【多选题】： |
| 第116题：下列对人力资本不理解正确的是()。
A、人力资本具有创造性 B、人力资本具有时效性 C、人力资本具有累积性 D、人力资本具有收益性 E、人力资本具有个体差异性 |
| 【多选题】： |
| 第117题：对于组织理论与组织设计理论，说法正确的是()。
A、组织理论包括组织设计理论 B、组织理论被称于广义组织理论 C、组织设计理论被称为大组织理论 D、组织理论与组织设计理论外延不同 E、组织理论与组织设计理论外延相同 |
| 【多选题】： |
| 第118题：部门结构不同模式的组合原则包括()。
A、以产权为中心 B、以关系为中心 C、以成果为中心 D、以岗位为中心 E、以工作和任务为中心 |
| 【多选题】： |
| 第119题：企业组织结构变革的方式包括()。
A、改良式变革 B、爆破式变革 C、计划式变革 D、组织结构整合 E、反馈式变革 |
| 【多选题】： |
| 第120题：()属于人力资源规划的内部环境。
A、企业的行为特征 B、企业结构 C、企业的发展战略 D、企业文化 E、企业的人力资源管理系统 |
| 【多选题】： |
| 第121题：人力资源预测的局限性包括()
A、预测方法不精密 B、企业内部的抵制 C、预测的代价高昂 D、知识水平的局限 E、环境的不确定性 |
| 【多选题】： |
| 第122题：人力资源需求预测的定量方法包括()。
A、转换比率法 B、马尔可夫分析法 C、回归分析法 D、灰色预测模型法 E、趋势外推法 |
| 【多选题】： |
| 第123题：()属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。
A、心理测评 B、面试 C、评价中心 D、观察评定 E、个性测试 |
| 【多选题】： |
| 第124题：诊断性测评的特点有()。
A、结果不公开 B、查找原因时，测评内容精细 C、有较强的系统性 D、了解现状时，测评内容全面 E、过程强调客观性 |
| 【多选题】： |
| 第125题：面试的发展趋势有()。
A、提问弹性化 B、理论和方法不断发展 C、形式丰富多样 D、测评的内容不断扩展 E、结构化面试成为面试的主流 |
| 【多选题】： |
| 第126题：员工素质测评的类型主要有()。
A、开发性测评 B、选拔性测评 C、综合性测评 D、诊断性测评 E、考核性测评 |
| 【多选题】： |
| 第127题：下列属于投射技术特点的是()。
A、人际互动性强 B、被测评者反应的自由性 C、测评目的的隐蔽性 D、内容的非结构性和开发性 E、用过去行为预测未来 |
| 【多选题】： |
| 第128题：引起测评结果误差的原因有()。
A、感情效应 B、测评指标体系不明确 C、近因效应 D、测评参照标准不明确 E、晕轮效应 |
| 【多选题】： |
| 第129题：在制定培训规划时，必须保证培训规划的()。
A、普遍性 B、有效性 C、标准化 D、多样性 E、系统性 |
| 【多选题】： |
| 第130题：培训项目计划包含的层次有()。
A、企业培训计划 B、培训人员计划 C、课程系列计划 D、培训课程计划 E、培训阶段计划 |
| 【多选题】： |
| 第131题：外部培训资源的开发途径有()。
A、从大中专院校聘请教师 B、聘请专职培训师 C、在网络上寻找并联系教师 D、聘请本专业专家学者 E、从顾问公司聘请培训顾问 |
| 【多选题】： |
| 第132题：管理技能的开发模式有()。
A、敏感性训练 B、角色扮演 C、决策模拟训练 D、决策竞赛 E、轮渡任职计划 |
| 【多选题】： |
| 第133题：培训效果评估的内容包括()。
A、培训目标达成情况评估 B、培训计划评估 C、培训效果效益综合评估 D、培训需求整体评估 E、培训工作者的绩效评估 |
| 【多选题】： |
| 第134题：结果评估的缺点包括()。
A、需要较长的时间 B、相关经验少，评估技术不完善 C、多因多果，只能做定性方面的分析 D、多因多果，简单的数字对比意义不大 E、必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据 |
| 【多选题】： |
| 第135题：综合型绩效考评方法包括()。
A、合成考评法 B、直接指标法 C、日清日结法 D、关键事件法 E、图解式评价量表法 |
| 【多选题】： |
| 第136题：绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括()。
A、优越性效标 B、特征性效标 C、结果性效标 D、行为性效标 E、一般性效标 |
| 【多选题】： |
| 第137题：绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有()。
A、分布误差 B、自我中心效应 C、个人偏见 D、优先和近期效应 E、晕轮误差 |
| 【多选题】： |
| 第138题：头脑风暴法应该遵循的基本原则包括()
A、鼓励别人改进想法 B、依靠个人的冷静思考 C、思想愈激进愈开放愈好 D、强调产生想法的数量 E、任何时候都不批评别人的想法 |
| 【多选题】： |
| 第139题：下列战略导向的KPI体系的意义体现在()。
A、具有战略导向的牵引作用 B、是企业实施战略规划的重要工具 C、能够最大限度地激发员工的斗志 D、能够调动全员的积极性、主动性和创造性 E、是激励和约束企业员工行为的一种新型机制 |
| 【多选题】： |
| 第140题：设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括()
A、简洁性原则 B、明确性原则 C、针对性原则 D、科学性原则 E、经济性原则 |
| 【多选题】： |
| 第141题：从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为()。
A、企业薪酬调查 B、商业性薪酬调查 C、行业薪酬调查 D、专业性薪酬调查 E、政府薪酬调查 |
| 【多选题】： |
| 第142题：薪酬调查的意义在于能够为()提供参考依据。
A、绩效管理制度的调整 B、薪酬晋升政策的调整 C、整体薪酬水平调整 D、岗位薪酬水平的调整 E、薪酬制度结构的调整 |
| 【多选题】： |
| 第143题：对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有()。
A、数据排列法 B、频率分析法 C、回归分析法 D、离散分析法 E、图表分析法 |
| 【多选题】： |
| 第144题：岗位工资制的特点主要有()。
A、根据业绩支付工资 B、客观性较强 C、以岗位分析为基础 D、对岗不对人 E、根据岗位支付工资 |
| 【多选题】： |
| 第145题：企业工资制度的类型主要包括()。
A、固定工资制 B、组合工资制 C、绩效工资制 D、岗位工资制 E、技能工资制 |
| 【多选题】： |
| 第146题：对于劳动者派遣管理表述正确的是()。
A、劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一 B、劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一 C、派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一 D、派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 E、派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 |
| 【多选题】： |
| 第147题：劳动者派遣机构()。
A、应当在工商行政部门登记注册 B、必须具备企业法人设立的条件 C、是受派遣劳动者的形式用人单位 D、其设立应当得到劳动保障部门的特许 E、是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者 |
| 【多选题】： |
| 第148题：按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为()。
A、权利争议 B、利益争议 C、个别争议 D、集体争议 E、团体争议 |
| 【多选题】： |
| 第149题：关于制定工资指导线说法正确的是()。
A、应当遵循协商原则 B、只需符合企业的需求 C、应密切关注国际经济发展状况 D、应密切结合所在地的宏观经济状况 E、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 |
| 【多选题】： |
| 第150题：劳动组织优化的主要内容包括()。
A、以劳务关系取代劳动关系 B、工作时间合理组织 C、不同工种、工艺阶段合理组织 D、工作场地供应服务 E、准备性和执行性工作合理组织 |
| 【多选题】： |
| 第151题：劳动争议仲裁的基本原则包括()。
A、合议原则 B、强制原则 C、一次裁决原则 D、回避原则 E、区分举证责任原则 |
| 【多选题】： |
| 第152题：请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾？(12分) |
| 【分析题】： |
| 第153题：简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分) |
| 【分析题】： |
| 第154题：某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。 表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工 工作任务 王成 赵云 江平 李鹏 A、10 5 9 18 B、13 18 6 12 C、2 3 4 4 D、18 16 10 9 |
| 【分析题】： |
| 第155题：某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。
请分析： (1)导致这次培训失败的主要原因是什么？(8分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分) |
| 【分析题】： |
| 第156题：李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被诊患为尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。
请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？(15分) |
| 【分析题】： |
| 第157题：某公司为人国资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：
1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核； 7、负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不正确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分) |
| 【分析题】： |
| 第158题：矩阵制师由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大特点师具有多层命令系统。其优点在于:将企业外部联系和内部联系较好地结合起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题：一般能在略微增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性、跨部门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理与专业管理结合提供了恰当的组织结构形式，使组织关系变得比较简单。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 |
| 【分析题】： |
| 第159题：员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题，工龄性调整时把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法，为了保障激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配商存在平均主义的问题，考核性调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体系。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 |
| 【分析题】： |
| 第160题：组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 |
| 【分析题】： |
| 第161题：在选择培训供应商时应考虑那些问题？ |
| 【分析题】： |
| 第162题：某工厂的车工小张在假期旅游时不慎受伤，加入经治疗后，其不能从事原工作，也不愿从事用人单位另行安排的其他工作，用人单位若想单方面解除劳动合同，应注意那些问题？ |
| 【分析题】： |
| 第163题：图1显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人员和中层管理人员招聘渠道选择情况：
1)简要分析图表中所提到的四种招聘渠道的优缺点。 2)请说明图中所示三类人员招聘渠道的主要方式，并结合三类人员的特点加以分析。 |
| 【分析题】： |
| 第164题：图2是某公司薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。
1)该公司的薪酬曲线有什么特点？会导致什么后果？ 2)该公司应保持什么样的薪酬水平？ 3)如果对该公司的薪酬现状进行调整，应从那些方面入手？ |
| 【分析题】： |
| 第165题：A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。
每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。 |
| 【分析题】： |
| 第166题：需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是()。
A、因果关系调研 B、描述性调研 C、预测性调研 D、探索性调研 |
| 【单选题】： |
| 第167题：属于书面调研报告的主要内容()。
A、调研的时间进度 B、调研的内部因素 C、调研的方式方法 D、调研的外部因素 |
| 【单选题】： |
| 第168题：目前我国市场配置人力资源的基本原则是()。
A、确保质量 B、降低成本 C、双向选择 D、德才兼备 |
| 【单选题】： |
| 第169题：以下信息具有滞后性的原因是()。
A、信息流总落后于资金流 B、信息流总落后于物流 C、物流总落后于信息流 D、资金流总落后于信息流 |
| 【单选题】： |
| 第170题：以下信息的准确性的另一个含义是()。
A、同一信息具有统一性或唯一性 B、同一信息具有完整性或唯一性 C、同一信息具有唯一性或连贯性 D、同一信息具有完整性或连贯性 |
| 【单选题】： |
| 第171题：以下企业管理体制中的“制”指的是()。
A、企业组织的无形部分 B、中层管理者之间的关系 C、不同管理单元的沟通 D、决策层对整个企业的控制力 |
| 【单选题】： |
| 第172题：企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理的层次()。
A、越多 B、越少 C、可能多可能少 D、不变 |
| 【单选题】： |
| 第173题：岗位设置的基本原则是()。
A、因人设岗 B、因制设岗 C、因事设岗 D、因利设岗 |
| 【单选题】： |
| 第174题：通常企业各部门对员工的补充需求量主要包括()。
A、由于实际发展所必须增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员 B、由于企业经济性裁员后所需要增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员 C、由于实际发展所必须增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员 D、由于劳动力价格下降所增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员 |
| 【单选题】： |
| 第175题：以下人员招聘的最终目的是()。
A、保证组织有足够的人力需求 B、选择素质高、质量好的人才 C、招聘到最优的人才 D、达到组织整体效益的最优化 |
| 【单选题】： |
| 第176题：以下人员配置的根本目的是()。
A、使得个人能力水平与岗位要求相适应 B、为任何人找到和创造发挥作用的条件 C、通过个体之间取长补短形成整体优势 D、保持所有员工的身心健康 |
| 【单选题】： |
| 第177题：招聘一般专业技术人员通常采取的()途径
A、猎头公司 B、人才交流中心 C、熟人推荐 D、大学校园 |
| 【单选题】： |
| 第178题：关于推荐法的阐述中，不正确的是()。
A、 使用推荐法招聘成功的概率较大 B、 使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解 C、 使用推荐法招聘成本较高 D、 使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强 |
| 【单选题】： |
| 第179题：通常与简历相比，单位设计的申请表往往()。
A、没有统一的标准 B、没有简历有效 C、增加预选的时间 D、有利于准确了解候选人的信息 |
| 【单选题】： |
| 第180题：当面试开始时应从应聘者()开始发问。
A、可以预料到的问题 B、最预想不到的问题 C、最难于回答的问题 D、简历中有疑问的地方 |
| 【单选题】： |
| 第181题：在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用()。
A、面试 B、笔试 C、情景模拟 D、心里测试 |
| 【单选题】： |
| 第182题：一般来说，()不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
A、服务人员 B、事务性工作人员 C、管理人员 D、技术操作人员 |
| 【单选题】： |
| 第183题：往往心理测试的结果是对应聘者的()的一种评定。
A、智力水平和个性差异 B、智力特征和发展潜力 C、能力特征和个性差异 D、能力特征和发展潜力 |
| 【单选题】： |
| 第184题：可通过计算()可以分析招聘信息发布的效果。
A、招聘单价 B、应聘比例 C、招聘完成比例(超额完成) D、录用比例(素质高) |
| 【单选题】： |
| 第185题：考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据()。
A、应聘职位要求进行假设式提问 B、应聘职位要求进行清单式提问 C、应聘者过去工作行为进行举例式提问 D、应聘者过去工作行为进行开放式提问 |
| 【单选题】： |
| 第186题：招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，指的是()。
A、招聘会的档次 B、招聘会面对的对象 C、招聘会的组织者 D、招聘会的宣传 |
| 【单选题】： |
| 第187题：确定员工发展目标时应把其()作为重点考虑。
A、个性 B、共性 C、可塑性 D、成长性 |
| 【单选题】： |
| 第188题：检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的()。
A、接受程度 B、认知程度 C、抵触程度 D、把握程度 |
| 【单选题】： |
| 第189题：在公司大规模投入资源前可通过()的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。
A、实验性 B、操作性 C、技术性 D、练习性 |
| 【单选题】： |
| 第190题：对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。
A、类似性 B、一致性 C、多样性 D、特殊性 |
| 【单选题】： |
| 第191题：()用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。
A、认知成果 B、技能成果 C、绩效成果 D、情感成果 |
| 【单选题】： |
| 第192题：()是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
A、问卷法 B、观察法 C、访问法 D、记录法 |
| 【单选题】： |
| 第193题：为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行()监控和评估。
A、部分 B、整体 C、阶段 D、全程 |
| 【单选题】： |
| 第194题：通过()获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。202页
A、问卷调查法 B、集体访问法 C、工作盘点法 D、绩效分析法 |
| 【单选题】： |
| 第195题：当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的()。
A、一般需要 B、特定需要 C、个别需要 D、普遍需要 |
| 【单选题】： |
| 第196题：在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的()合理地进行方案设计。
A、目标和要求 B、指标和要求 C、目标和内容 D、指示和内容 |
| 【单选题】： |
| 第197题：当绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业()出发。
A、生产规模和管理工作水平 B、实际生产状况和计划达到的生产要求 C、生产规模和企业现实生产技术组织形式 D、现实生产技术组织条件和管理工作的水平 |
| 【单选题】： |
| 第198题：在起草绩效管理制度时应体现()，这是绩效管理的多维性带来的要求。
A、明确性与具体性 B、相关性与有效性 C、全面性与完整性 D、可操作性与精确性 |
| 【单选题】： |
| 第199题：其绩效管理的实施主要是()的职责。
A、企业高层管理者 B、人力资源部门 C、相关部门各级领导 D、领导与各级直线管理人员 |
| 【单选题】： |
| 第200题：工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动称为()。
A、关键事件 B、要素事件 C、行为要项 D、工作要项 |
| 【单选题】： |