扬帆公司的情况有一定的代表性。在改革开放的前期，一些企业主由于抓住了一些机
会，在特定的条件下企业的业务得以迅猛发展，企业规模快速扩大。那时，企业的盈利非
常好，管理上的隐患被掩盖和忽略了。但是，后来企业的外部环境发生了巨大变化，市场
化程度越来越高，信息越来越透明，原来获取暴利的机会已经成为历史。同时企业也发展
到一定的规模，在这种情况下，老板们发现，以前的作坊式的管理方法已经无法管理企业
了，原来在公司比较小的时候的灵活性的优势已经变成了“混乱”。当公司创业时期的激
情不再，以前有效的激励方法已经失效，公司中诸如责任机制、评价机制、分配机制等各
种问题一下子凸现出来时，不少企业发展到了亿元/年以上经营规模。此时，一些企业出现
了停滞不前，发展艰难的情况，我们称之为“亿元瓶颈”。如何突破该瓶颈，使公司跃上
一个新台阶，已经成为企业主和职业经理人必须面对的问题。
一个企业的成功发展依赖于解决好几个主要问题：1、快速发展的业务领域;2、该领域
中独有的资源优势(技术、专利、自然资源等等);3、科学的管理体系。像许多公司一样，
扬帆公司发展到现在，主要面临的问题是建立一套适应公司内外部条件的科学的管理体系
。建立科学的管理体系的核心问题就是解决好企业的人员任用选拔机制、责权机制、评价
分配机制等人力资源管理问题。其重点和核心就是我们所说的“人力资源管理的3p核心”
，3p即———岗位分析、绩效考评和薪酬管理。扬帆公司从企业的绩效考评、薪酬分配入
手解决企业的管理问题是正确的，但是，问题在于如何做?怎样建立人力资源管理的3p系统
?在建立和实施过程中会遇到哪些问题?又该如何解决呢?
案例
神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2001年由于内外部生产环境的变化，公司
决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，
公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。
王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技
能提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考
察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。
【思考问题】
假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。