试卷预览
高级人力资源师历年真题
所属考试:
人力资源管理师考试
试卷分类:
高级人力资源师
试卷类型:
真题
试卷答案:
有
练习费用:
免费
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试卷简介
高级人力资源师历年真题,题型为真题,本试卷由网考网免费提供给人力资源管理师考试高级人力资源师考生练习使用,包含答案。
试卷预览
第
1
题:
就测试效果而言,投射测试的不足表现在哪些方面?
第
2
题:
绩效考评周期的影响因素包括哪些?这些因素如何影响考评周期决策?
第
3
题:
A公司是一家风力发电设备的生产企业,成立于2010年。成立之初,人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划,具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库,详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查,调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容;调查使用5点计分,1分非常不满意,2分为不满意,3分为一般,4分为满意,5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3.8、第二年为3.5、第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析,数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估,以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。
请根据上述情况,回答以下问题:
(1)可以利用哪些指标、通过什么方法对人力资源战略规划进行评估?请针对每项指标写出相应的评估方法。(16分)
(2)一般而言,离职率变化应该与员工满意度变化成反比,但该公司却出
第
4
题:
H公司是一家以创新为核心竞争力的信息技术公司,该公司针对研发部门员工设计了一套培训方案。员工进入公司的第一天起,公司就开始记录每一位员工的能力发展情况,每年年底,公司根据每一位员工的能力现状、能力发展的可能性、为公司服务的时间以及岗位级别等情况,为每一位员工提供一份下一年度的培训发展建议。员工培训预算包括三部分:第一部分是根据公司的发展战略分解到各部门,再形成各个岗位的培训需求,通常情况下,这部分培训费用会占到员工培训预算的60%左右;第二部分是上级主管对员工的培训建议,主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养至关重要的一些培训项目,约占培训预算的25%;第三部分是员工根据个人兴趣选择参加的培训,约占培训预算的15%。相对而言,该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司,并且公司规定只要员工申请的培训费用在预算之内,上级都应当积极支持,特殊情况下,甚至可以增加培训预算。
请根据上述情境,回答以下问题:
(1)对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价。(14分)
(2)如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估?请写出具体的评估方法和评估主体。
第
5
题:
某公司是一家在智能家电领域具备领先地位的公司,其市场知名度和美誉都很高。该公司在设计薪酬体系时,很据不同职位层级和职位类别进行了差异化的设计:层级方面,公司将底层级职位的薪酬水平控制在市场平均水平,中层职位的薪酬水平保持在市场较高位置,而高层级职位的薪酬水平则保持在市场绝对领先地位;职位类别方面,技术和销售类薪酬的市场领先程度要高于行政管理类职位。(15分)
请根据上述情境,回答以下问题:
(1)该公司采用的是哪种薪酬策略?这种薪酬策略有何特点?(5分)
(2)试分析该公司采取这种薪酬策略的原因。(10分)
第
6
题:
某公司准备于某应聘人员签订劳动合同,下面是该合同的部分条款(公司为甲方,被聘用员工为乙方):
第一条 劳动合同期限为两年,从2013年12月15日至2015年12月14日,其中试用期为三个月,至2014年3月14日止。
第二条 乙方担任网络管理员工作,工作地点待定,甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分公司。
第三条 乙方每天工作8小时、每周工作40小时,甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬,其中包括基本工资,绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的70%发放。
第四条 甲、乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关保险手续,并承担相应的社会保险义务,乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。若乙方一月内病假超过10天,甲方不发放10天以上的病假工资;若乙方一年内病假超过30天,甲方有权单方面解除劳动合同。
第五条 合同生效后,甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同,需提前30天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员,可提前30天通知乙方解除劳动
第
7
题:
企业经营形式不好 劳动法 第四十一条规定有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的(①亏损:停产、半停产;②欠发工资6个月以上;③拖欠社会保险;④停止招工、停止加班加点;⑤法院确认财务报表;⑥人力资源及时向主管部门提出认定请求);(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。按照劳动法的相关规定给予经济补偿金。
试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定?应该如何进行修改?
第
8
题:
普华职业教育集团是S省知名民营职教集团,从2007年开始兴办教育产业,现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式,建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式,为经济社会发展输送了大批技术人才。截至目前,普华职业教育集团下属学校已为用功单位输送了13000多名毕业生和短期培训研修生,受到了相关企业的一致好评。普华下属学校包括普华汽车职业技术学校、普华电脑职业技术学校、普华机电职业技术学校和普华金融应用职业技术学校。其中普华汽车职业技术学校是集团的核心学校,该校学生人数占到集团总学生人数的三分之二,该校与200多家汽车生产厂家和各品牌4S店及保险公司建立了长期稳定的校企合作关系。几年来,该校学生在省、市及全国的各项技能比赛中获得众多奖项,学生就业率达到98%,在本省位列前茅。
普华2011年成立了教师培训学校,成立之初主要是针对普华集团下属学校各专业所需师资进行培训,培训内容和形式都非常具有针对性,取得了良好的效果。前不久该校获教育部和财政部联合授匾,成为S省守家全国重点建设职教师资培养培训基地,今
第
9
题:
文件二】
类 别:电子邮件
来件人:方铁军 绩效主管
收件人:郭子明 人力资源部部长
郭部长:
董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系,前些天我们开展了一些调研,尤其参考了其他职业教育集团的考核体系,发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标,有的甚至将该指标的考核权重设定在70%以上。我认为,这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看,像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要,这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度,对学校发展的意义重大,因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法,想听听您的意见。
第
10
题:
【文件三】
类 别:电子邮件
来电人:绥将领 教学管理部部长
接收人:郭子明 人力资源部部长
郭部长:
我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现,有一个方面的建议比较集中,那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程,参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性,可以先在下属学校内部试行跨专业的模式,比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错,再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过,也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行,势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化,甚至会影响到学校的定岗定编情况,所以请人力资源部考虑以下如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响,在何时的时间我们开会一起讨论一下看。